L’inclusion est un concept qui reste flou pour un bon nombre d’entreprises et de collaborateurs. Peut-on se revendiquer « entreprise inclusive » juste en appliquant la législation en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement ? Si c’est un premier pas, on ne peut pas dire que ce soit suffisant.

Être une entreprise inclusive suppose d’aller plus loin que le cadre légal. Certaines organisations se sont déjà pleinement engagées comme les groupes L'Oréal, Canal+, Orange, Salesforces ou l’entreprise Octo Technology. Comment ces organisations sont-elles devenues des entreprises inclusives ? Quelles actions et pratiques ont-elles mises en place ? Enquête.

On ne devient pas une entreprise inclusive sans le vouloir

Ça ne vous aura pas échappé : la diversité et l’inclusion sont à la mode. Pour attirer les talents, certaines directions jouent alors cette carte en imposant de « bonnes pratiques » comme un parcours de sensibilisation aux comportements discriminatoires, souvent sous la forme de snack content et dans une logique top down.

Cependant, ce n’est pas suffisant pour prétendre être une entreprise inclusive ou tendre vers cet objectif. La raison ? Le sujet de l’inclusion doit être incarné au quotidien par la direction et accompagné de résultats positifs. Ainsi, l’entreprise doit vouloir s’engager durablement dans cette voie et ne pas le faire pour « juste » attirer les talents et redorer son image de marque.

Être une entreprise inclusive commence donc par une volonté affirmée des dirigeants d’agir pour réduire les discriminations et offrir à chaque collaborateur, quels que soient son sexe, son origine, sa religion, son orientation sexuelle et son handicap un cadre de travail propice à l’épanouissement et au développement. Autrement dit, dans une organisation inclusive, aucun salarié ne doit avoir à faire d’efforts supplémentaires en fonction de sa différence pour être intégré, se développer et s’épanouir.

Ceci étant dit, à quoi reconnaît-on concrètement une organisation inclusive ?

Une entreprise inclusive ouvre le dialogue pour déconstruire les stéréotypes et les biais cognitifs

Pour devenir une entreprise inclusive, il est nécessaire de sensibiliser et d’accompagner les collaborateurs et managers sur les idées reçues, les stéréotypes et les biais cognitifs qui existent. Mais comment ?

Tout d’abord, en mesurant et en analysant la data RH en matière d’égalité femmes/hommes, de handicap, de diplômes et de diversité des parcours. Ces données donnent un aperçu des points sur lesquels l’entreprise doit progresser.

Ensuite et à partir de ces données, il est nécessaire d’inviter les salariés à s’exprimer au travers, par exemple, de sondages. En effet, dans les organisations qui agissent sur ce sujet, le dialogue est au cœur de la politique d’inclusion. Par exemple, pour accroître la part de femmes dans la tech, l’entreprise Octo Technology a questionné ses collaborateurs sur le moyen le plus adapté d’y parvenir. L’idée des communautés de pratiques est alors née.

Concrètement, les communautés de pratiques regroupent des collaborateurs qui souhaitent s’impliquer sur le sujet de l’inclusion. Parmi les initiatives prises par la communauté, on trouve la formation « inclusion et stéréotype » réalisée sur-mesure par un organisme et qui est aujourd’hui incluse dans le parcours obligatoire d’intégration.

Aussi, la communauté a créé des rendez-vous organisés toutes les 3 semaines qui prennent la forme d'ateliers, de webinaires où les participants se rejoignent pour échanger sur un sujet précis. L’objectif ? Sensibiliser, partager, innover entre pairs.

Une entreprise inclusive forme les managers à l’inclusion

Le discours des dirigeants doit être suivi d’effets avec des pratiques et des actions. En tant que personne qui met en application la stratégie de l’entreprise et interlocuteur principal des collaborateurs, celui qui a un rôle à jouer est le manager.

Mais comment être réellement une entreprise inclusive si les managers ne sont pas conscients de leurs biais cognitifs et des stéréotypes qui se jouent au sein de leurs équipes ? Comment être une entreprise inclusive si les managers ne savent pas comment réagir face à une situation de discrimination au travail ? Le fait est que le management inclusif ne s’improvise pas. Pour donner les clés aux N+1 et montrer l’exemple aux collaborateurs, ils doivent être accompagnés individuellement et collectivement sur le sujet.

En sus des formations et des campagnes de sensibilisation, le coaching individuel et personnalisé est une solution pertinente. Cette technique a l’avantage de prendre en compte le contexte, les idées reçues et les compétences humaines du manager. Le coaching apporte ainsi une réponse individualisée et permet au N+1 de prendre de la hauteur et de développer les soft skills nécessaires pour devenir un manager inclusif.

Une entreprise inclusive prend des décisions et définit des objectifs audacieux

Intégrer autant de femmes que d’hommes dans les équipes dirigeantes d’ici 5 ans, mettre en place un congé menstruel, allonger le congé paternité, créer un poste de Chief Equality Officer, intervenir auprès des jeunes défavorisés… Voici quelques initiatives audacieuses qui font d’une entreprise une organisation engagée et inclusive.

Par exemple, l’entreprise Salesforce a créé des groupes de salariés appelés « Equality groups » dont le but est de développer la confiance des collaborateurs, quels que soient leurs origine, âge, genre, religion, etc. Ainsi, l’Abilityforce est un groupe dédié aux personnes en situation de handicap qui a pour objectif de promouvoir leurs talents. Genforce est un autre groupe représentant toutes les générations afin de combattre la discrimination liée à l’âge.

Autre exemple, depuis 2022 le groupe Sanofi offre un congé parental rémunéré à 100% de 14 semaines à tous ses salariés dans le monde pour garantir l’égalité au travail.

Enfin, le groupe L’Oréal, déjà fortement engagé en matière d’inclusion, a tapé fort avec des initiatives comme la création de la Escuela de Excelencia Industrial en Espagne. Ce programme de formation vise à améliorer l’employabilité des personnes menacées par l’exclusion (personnes de plus de 50 ans en situation de chômage longue durée, minorités ethniques, immigrées…).

Une entreprise inclusive adopte une politique de recrutement basée sur les compétences

En matière de recrutement, les chiffres ne sont pas bons :

• En moyenne, les candidatures dont l’identité suggère une origine maghrébine ont 31.5% de probabilités en moins d’être contactées par les recruteurs que celles portant un prénom et nom d’origine française.

• 27% des personnes en situation de handicap interrogées déclarent avoir été victimes de propos inappropriés en entretiens.

Une entreprise inclusive prend les devants en réduisant au maximum les inégalités de traitement dès la phase de recrutement. Comment ? En mettant en place un processus structuré et exclusivement basé sur les compétences et le potentiel du candidat. Pour ce faire, les recruteurs doivent avoir une trame de questions à poser aux candidats, quels que soient leur origine, sexe ou religion, ainsi qu’un compte-rendu d’entretien comprenant une grille d’évaluation objective. On évite ainsi les jugements de valeur.

D’autres initiatives reflètent une politique de recrutement inclusive. C’est le cas des campagnes de communication sur les réseaux sociaux afin d’attirer un maximum de candidatures féminines. Ou des objectifs comme celui de recruter X profils issus de divers horizons et reflétant la diversité de la communauté dans laquelle l’entreprise évolue.

En conclusion, être une entreprise inclusive passe par la volonté exprimée des dirigeants. Plus qu’une action par ici ou là, c’est surtout un état d’esprit et une culture d’entreprise à avoir pour inscrire l’inclusion dans l’ADN de l’entreprise !