Soms voelt het een beetje als een trend: diversiteit en inclusie. Bedrijven pakken graag uit met hun workshops en best practices rond het thema. Maar vaak gaat het om een top-down-initiatief. En in de praktijk heeft zo’n cursus niet veel om het lijf. Gevolg: de goede voornemens blijven dode letter. Dat kan en moét anders!

Het is opportunistisch om inclusie te gebruiken in de war on talent en het oppoetsen van het merkimago. Op de website of in een nieuwsbrief schrijven dat je een inclusief bedrijf bent? Dat is niet genoeg. Waarom niet? Diversiteit en inclusie moeten een dagelijks aandachtspunt zijn in de hele bedrijfscultuur, uitgedragen door het management. En geïllustreerd met concrete benchmarks en positieve resultaten die de progressie op regelmatige basis in kaart brengen.

Wil je uitgroeien tot een echt en oprecht inclusief bedrijf? Dat begint met een duidelijk engagement van het management, om discriminatie te verhinderen en verminderen. Het is een absolute voorwaarde om alle medewerkers een veilige werkomgeving te kunnen bieden. Met ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en ontplooiing. Ongeacht geslacht, afkomst, huidskleur, religie, seksuele voorkeur of handicap.

Met andere woorden: in een inclusieve organisatie hoeft niemand extra inspanningen te leveren om ‘zich te bewijzen’ of ****te integreren, ontwikkelen of ontplooien op de werkvloer.

Dialoog en inspraak tegen hardnekkige vooroordelen en stereotypes

De eerste stap op weg naar een inclusieve organisatie: managers en medewerkers bewust maken van stereotypes en vooroordelen. Dat klinkt eenvoudiger dan het is. Maar wij helpen je graag op weg!

Meten is weten. In deze fase brengen we onder meer de volgende gegevens in kaart: het aantal mannen/vrouwen, handicaps, diploma’s en het carrièreverloop van alle medewerkers. Die informatie is de basis van een grondige analyse of dwarsdoorsnede van het team. Dat resulteert in concrete doelstellingen en verbeterpunten.

Via een enquête kan je de medewerkers bijvoorbeeld uitnodigen om hun mening te geven. Onze ervaring leert dat dialoog en inspraak van het team vaak onmisbaar zijn in het succes van het inclusie- en diversiteitsbeleid. Een mooi voorbeeld: Octo Technology organiseerde een survey bij haar medewerkers, om meer vrouwen met een technisch profiel aan te trekken. Zo werd het idee van de Communities of Practice (CoP) geboren.

Dit soort praktijkgemeenschap brengt medewerkers met een gedeelde interesse bij elkaar, over de afdelingen heen. Het doel is om regelmatig kennis te delen en uit te wisselen over inclusie en diversiteit. De groepsdynamiek verhoogt de betrokkenheid en kan bijdragen aan concrete oplossingen. Eén van de initiatieven van de community is een workshop rond inclusie en stereotypen. De cursus werd samengesteld door een gespecialiseerde organisatie, op maat van het bedrijf. Vandaag is het een vast onderdeel van het onboarding-traject voor nieuwe medewerkers.

De community organiseert driewekelijkse workshops en webinars, waar deelnemers ideeën uitwisselen en ervaringen delen. Een laagdrempelig initiatief om concreet werk te maken van meer inclusie en diversiteit op de werkvloer!

Individuele coaching van het management

Een succesvol inclusief beleid staat of valt met de bedrijfsleiding – dat het goede voorbeeld geeft. Het management moet de nodige initiatieven in de steigers zetten, om het inclusie- en diversiteitsbeleid uit te stippelen. En last but not least: de leidinggevende is een bron van inspiratie en een belangrijk aanspreekpunt voor het team!

Maar wat als het management zich niet bewust is van de cognitieve bias of vooroordelen binnen het team? Heeft het dan zin om werk te maken van maatregelen tegen discriminatie? Die reflex kan je niet in een vingerknip aanleren. Wat wél kan, is de nodige ondersteuning bieden aan het management. Dan kan bijvoorbeeld via begeleiding door experts in de materie.

Een persoonlijk coaching-traject biedt meestal uitkomst, al dan niet aangevuld met groepssessies. Het voordeel van individuele begeleiding: er wordt rekening gehouden met de menselijke vaardigheden van de manager. En de specifieke context van het bedrijf, inclusief de heersende vooroordelen op de werkvloer.

Conclusie: individuele coaching reikt leidinggevenden tools aan om snel het juiste perspectief te ontwikkelen. Samen met de nodige soft skills, die nodig zijn om écht werk te maken van een inclusief bedrijfsbeleid!

Bedrijven met lef en ambitie gaan the extra mile

Bedrijven die vandaag het voortouw nemen in non-discriminatie, zijn bereid om verder te gaan. Ze hebben lef en ambitie om iets te veranderen, met heel concrete en duidelijke doelen. Vandaag zien we een kopgroep van progressieve bedrijven die de bakens verzetten**.** Denk bijvoorbeeld aan een gelijk aantal mannen en vrouwen in het managementteam. Andere grensverleggende initiatieven: menstruatieverlof, verlengd vaderschapsverlof, werken met kansarme jongeren, aanwerven van een Chief Equality Officer…

Het Amerikaanse Salesforce startte met verschillende Equality Groups, om werk te maken van meer inclusie op de werkvloer. Doelstelling: het onderlinge vertrouwen bij collega’s versterken. Ongeacht hun afkomst, leeftijd, geslacht, religie, etcetera. Zo is er bijvoorbeeld Abilityforce, gericht op het wegwerken van hindernissen en het maximaliseren van carrièrekansen bij mensen met een handicap. Genforce doet hetzelfde, via het aanpakken van leeftijdsdiscriminatie.

Nog een voorbeeld is Sanofi, een farmaceutisch bedrijf dat al haar werknemers 100 % betaald ouderschapsverlof biedt, gedurende 14 weken. Ook L'Oréal pioniert met een proactief inclusie- en diversiteitsbeleid. Denk bijvoorbeeld aan de Escuela de Excelencia Industrial in Spanje. Het opleidingsprogramma is er gericht op mensen die vaak uit de boot vallen op de arbeidsmarkt: 50-plussers die langdurig werkloos zijn, etnische minderheden, asielzoekers…

Rekruteren zonder vooroordelen: 100 % focus op skills

Om meteen met de deur in huis te vallen: de scores rond non-discriminatie op de werkvloer zijn ontnuchterend:

• Sollicitanten met Noord-Afrikaanse roots hebben maar liefst 31,5% minder kans om gecontacteerd te worden door een headhunter of recruiter (in vergelijking met een gelijkaardig profiel met een Franse naam en achtergrond).

• Niet minder dan 27% van de werknemers met een handicap verklaart ooit het slachtoffer te zijn geweest van ongepaste opmerkingen tijdens een sollicitatiegesprek.

Een inclusief bedrijf neemt altijd en overal voortouw om ongelijke behandeling tot een absoluut minimum te beperken. Dat begint bij de selectie en rekrutering. Discriminatie kan je vermijden met een aanwervingstraject dat 100% focust is op de skills en het potentieel van de kandidaat in kwestie**.** Dat kan met een set standaardvragen, die recruiters of HR-medewerkers aan de kandidaat stellen. Een tweede, onmisbare tool is een objectieve evaluatie-matrix. Zo is het mogelijk om bias of vooringenomenheid te vermijden tijdens de selectieprocedure.

Sommige bedrijven kiezen voor campagnes op sociale media, om zoveel mogelijk vrouwelijke kandidaten te overtuigen. Andere werkgevers stellen specifieke quota voorop, die de diversiteit van de omgeving of gemeenschap op een representatieve manier weerspiegelen.

Conclusie: het streven naar meer inclusie en diversiteit op de werkvloer vereist een duidelijk en langdurig engagement van het management en alle medewerkers, om het DNA en de bedrijfscultuur structureel te veranderen!