À chaque recrutement c’est la même histoire : les managers dressent un portrait idéalisé d’un collaborateur à la fois audacieux et prudent, créatif et conventionnel, empathique, mais pas sensible. Tout ça en ayant les savoir-faire d’un Einstein dans leur domaine d’expertise.

Bien sûr on tire le trait, mais l’idée est là. Alors, comment convaincre une bonne fois pour toutes votre manager que le mouton à 5 pattes n’existe pas ? Si vous êtes à court d’idées, voici quelques arguments à dégainer.

Recruter un mouton à 5 pattes : un match où le manager sort (toujours) perdant

Prenez un diplôme d’une grande école, ajoutez 5 ans d’expérience dont une partie à l’étranger of course, puis saupoudrez le tout avec des connaissances rares et des soft skills en vogue comme l’esprit critique. Secouez le tout et hop, voici le portrait-robot du mouton à 5 pattes. En recherchant ce profil aussi rassurant qu’utopiste, les managers s’engagent dans un recrutement sans fin et en sortent à tous les coups perdants. Les raisons ?

Premièrement, une offre d’emploi dont le portrait du collaborateur idéal a des allures de mouton à 5 pattes freine les candidats et les démotive. En effet, nombreux sont ceux qui refusent de postuler parce qu’ils ne cochent pas tous les critères alors que leur profil pourrait « matcher » avec le poste et l’entreprise.

Deuxièmement, le manager met de côté les candidatures jugées trop junior, pas assez bankable.

Mais à jouer les exigeants, les managers vont au-devant d’un grand danger. En effet, avec un recrutement qui s’éternise, les membres de l’équipe vont devoir assumer une surcharge de travail. Si la situation perdure, le climat social et le bien-être vont se détériorer, et la performance dégringoler. Pour l’entreprise, ces conséquences annoncent une hausse des absences et du turn-over. Conclusion : évitons de mettre la barre trop haute.

Chercher le mouton à 5 pattes est le signe que le manager ne sait pas identifier les priorités

Quand nous cherchons une maison à acheter, nous savons que nous devrons faire des concessions. À nous d’identifier les critères essentiels et ceux sur lesquels nous sommes prêts à faire l’impasse. En recrutement, c’est la même chose !

Si votre manager cherche le mouton à 5 pattes, c’est qu’il n’est pas au clair sur les critères importants à avoir pour réussir dans le poste. Pour lui ouvrir les yeux, mettez-le en face de ses contradictions. Concrètement, comment mener des entretiens structurés si le recruteur ne sait pas quels critères sont les plus importants pour le N+1 ? Comment évaluer les candidats et faire un tri ? Comment avoir des candidatures qualifiées ?

Pour aider le manager à prioriser les compétences nécessaires, inspirez-vous de la méthode des incidents critiques. Cette technique consiste à s’intéresser aux comportements des collaborateurs qui occupent le même poste que celui à pourvoir, et qui ont une incidence positive ou négative sur l’activité. L’idée est de demander au manager de raconter une histoire d’un comportement, d’un fait, d’une action qui a entraîné un résultat positif ou négatif. Prenons un exemple.

Lors d’un rendez-vous avec un prospect, le commercial a pitché le produit. S’il a respecté à la lettre le déroulé de la trame, tout a été fait de manière distante et scolaire. Le commercial n’a pas su faire passer des émotions et en tant qu’observateur, le manager s’est ennuyé. Le prospect n’a pas signé et donc le comportement du commercial a entraîné un résultat négatif. Dans ce cas, savoir faire passer une émotion en rendez-vous est un critère important pour être commercial.

En analysant les comportements qui ont eu un effet positif ou négatif, votre manager pourra élaborer une grille de critères importants et ainsi sortir du paradoxe du mouton à 5 pattes.

Ce sont les top talents qui vous recrutent !

Malgré vos arguments, le manager refuse de revoir ses exigences à la baisse ? Il vous reste alors une dernière carte à jouer. Faites-lui entendre que si le mouton à 5 pattes existe, ce n’est pas le manager qui le recrute, mais l’inverse !

En effet, votre N+1 ne doit pas perdre de vue que ces profils rares sont conscients de leur valeur sur le marché du travail. Ils ne subissent jamais les affres du chômage, bien au contraire. Ils sont déjà salariés d’une entreprise, et pas n’importe laquelle. Une entreprise avec une marque employeur forte, une culture et des valeurs séduisantes à leurs yeux. Une entreprise qui propose un pack rémunérateur à faire tomber par terre et des missions challengeantes.

Autrement dit, si l’organisation n’est pas en capacité d’offrir tout ce que recherchent ces talents (rémunération, équilibre vie pro/vie perso, sens…), aucune chance de les recruter ! Mais s’il est difficile de les recruter, complétez votre discours en expliquant au manager qu’il est possible d’accompagner les collaborateurs à devenir aussi compétents qu’un mouton à 5 pattes. Comment ? Grâce à la formation et à la culture d’entreprise.

La formation

La formation est la solution idéale pour monter en compétences et développer les savoir-faire et savoir-être. Par exemple, un candidat qui n’a jamais travaillé sur la suite Adobe sera opérationnel après quelques semaines de formation.

Certaines entreprises vont même plus loin en créant une culture de l’apprentissage continue. Par exemple, le groupe BNP Paribas a créé une plateforme digitale d’apprentissage en self-service pour faire de chaque collaborateur un acteur de son développement.

La culture d’entreprise

La culture d’entreprise englobe l’histoire de l’organisation, les pratiques et fonctionnements, la communication interne et externe, les valeurs. Ainsi, une organisation qui encourage la prise d’initiatives et le droit à l’erreur offre un cadre de travail propice à la créativité et à l’audace. Les salariés peuvent développer ces soft skills en interne et les mettre à profit du groupe.

En résumé, faire entendre aux managers que le candidat parfait n’existe pas est une tâche difficile, mais pas impossible ! Lors du prochain recrutement, mettez ces arguments sur la table avant de sortir de vos gonds.