Le recrutement est un terreau fertile aux biais cognitifs. Parce que l’humain est au centre de la discipline, il est facile de se laisser influencer par ses croyances, ses préférences et son intuition. Mais à trop prendre de raccourcis, il arrive de faire le mauvais choix de recrutement et d’écarter le bon candidat.

Quels sont les biais cognitifs les plus fréquents en recrutement et qui altèrent notre jugement ? Et comment en venir à bout ? Entrons dans le vif du sujet.

#1- L’effet de Halo : ce biais qui nous fait dire que la première impression est toujours la bonne

« Dès le départ, j’ai su que c’était la bonne personne », « Ce candidat est introverti, il ne saura pas manager une équipe. » Tirer des conclusions à partir d’une seule information arrive à tout le monde. C’est ce que l’on appelle l’effet de halo, biais de confirmation ou biais d’ancrage.

Concrètement, l’effet de halo est un biais cognitif (appelé aussi distorsion de l’information) qui se met en marche lorsque le cerveau construit une interprétation positive ou négative à partir d’une perception sélective d’informations liée à la première impression. Autrement dit, à partir d’un seul critère, le recruteur va avoir tendance à juger les autres caractéristiques du candidat de manière positive ou négative et donc à le voir sous un prisme favorable ou défavorable.

Or, quand une compétence ou un point faible prend le pas sur le reste, l’évaluation est biaisée. Sans nous en rendre compte, nous orientons nos questions de telle façon que les réponses confirment notre première impression. Notre attention se concentre sur les informations qui confortent notre choix de départ, et nous éliminons celles qui peuvent le contredire.

Alors, comment faire pour ne pas tomber dans le piège ?

Premièrement, construisez une grille d’évaluation objective et détaillée des compétences exigées (hard et soft skills) pour réussir et être épanoui dans le poste. Puis, utilisez cette grille pour évaluer une à une les compétences. Cette manière de procéder vous évitera ainsi d’être influencé par le premier critère évalué.

Ensuite, construisez une trame d’entretien avec une série de questions à poser à tous les candidats, sans exception. Enfin, l’idéal est de faire participer plusieurs personnes aux entretiens de recrutement. Mais attention : pour contrer l’effet de halo, chaque personne doit recevoir le candidat de manière isolée.

#2- Le biais de stéréotype ou comment mettre les candidats dans des cases

Le biais de stéréotype est certainement l’un des biais les plus dangereux parce qu’il constitue une discrimination à l’embauche. Ici, la décision de recrutement repose sur les convictions personnelles du recruteur en matière d’apparence physique, de genre, d’origine, de religion ou d’orientation sexuelle.

Par exemple, il peut s’agir d’écarter une candidate à un poste de commercial qui aurait été pourtant compétente parce qu’elle est en surpoids. Ou recruter un profil issu d'un quartier difficile en tant que conseiller d’orientation dans un lycée avec une population défavorisée sur la seule croyance que son origine sociale sera un atout.

Si vous pensez être à l’abri de ce biais, méfiez-vous ! Un chercheur de l’Université de Toronto a mené une expérience qui montre que nous sommes bien plus nombreux que nous le croyons à être influencés par ce biais. L’expérience menée consistait à soumettre à deux groupes de jurys distincts un compte rendu des faits reprochés à l’accusé accompagné d’une photo de ce dernier. La seule différence : le premier groupe avait reçu une photo d’une personne séduisante et le deuxième d’une personne moins attirante.

Conclusion ? La personne la moins attirante était plus souvent jugée coupable que celle qui avait un physique avantageux alors que les faits reprochés étaient identiques.

Pour éviter autant que possible de tomber dans ce piège, pourquoi ne pas repenser votre parcours candidat ? Vous pourriez par exemple abstenir les postulants de renseigner dès la première étape leur nom, prénom, adresse et ne pas exiger une photo. En entretien, restez focus sur votre trame de questions pour évaluer les compétences et le fit avec votre culture.

#3- Le biais de similarité : alors, on recrute des clones ?

« Cette candidate me fait penser à moi à son âge », « Je vois que vous êtes amateur de rugby. Moi aussi » ! C’est un fait : trouver un point commun avec le candidat crée de la sympathie. Nous pensons que parce qu’il ou elle nous ressemble, il ou elle aura les mêmes atouts et qualités que nous. Ce biais cognitif nous amène alors à favoriser les candidats qui nous ressemblent.

Or, ce n’est pas parce que nous avons des similitudes que le candidat est la bonne personne pour le poste à pourvoir ! Pour venir à bout de ce biais, il n’y a pas de secret : il faut définir clairement le profil idéal. Pour ce faire, établissez une fiche de poste précise. Quelles sont les missions principales et secondaires ? Quels sont les objectifs à 3 mois, 6 mois et 1 an ? Quelles compétences techniques et soft skills sont nécessaires ? Quelle personnalité doit avoir le candidat pour s’adapter à la culture d’entreprise ?

Les réponses à ces questions serviront de guidelines pour dresser votre candidat persona. Cet outil vous permettra ensuite de faire une lecture objective de l’adéquation des candidats avec les caractéristiques du profil recherché.

#4- L’effet de récence : le dernier souvenir gagne toujours

Sous l’effet de récence, la dernière impression domine l’évaluation globale. En recrutement, deux situations sont propices au biais de récence.

Premièrement, lorsque l’entretien se termine sur une bonne note pour le recruteur. Il aura tendance à se souvenir de cette dernière impression positive alors même que le reste de l’échange a révélé des points d’interrogation ou d’incompatibilité. Évidemment, cela marche aussi dans l'autre sens, lorsque l'impression est négative.

Deuxièmement, lorsque la dernière personne reçue en entretien a fait forte impression. Ici, le recruteur élimine inconsciemment les autres postulants.

Alors, comment contrer l’effet de récence ? Le meilleur moyen est encore de faire intervenir différentes personnes dans le processus de recrutement pour collecter de manière indépendante leurs avis. Aussi, l’organisation des entretiens est importante. Pensez à les espacer pour éviter de saturer votre cerveau d’informations et de prendre une décision à chaud.

#5- Le biais d’angle mort : même les meilleurs recruteurs sont victimes des biais cognitifs !

On parle de biais d’angle mort lorsque nous croyons ne pas être biaisés dans nos décisions. Et à ce sujet, il semblerait que de nombreux professionnels RH soient concernés. En effet, une récente étude menée par WeSuggest révèle que 61% des participants déclarent bien connaître les biais cognitifs, et près de la moitié des personnes interrogées pensent qu’il n’existe qu’une dizaine de biais en recrutement. Or, plus de 250 biais cognitifs ont été recensés à ce jour !

Autre exemple : dans l’édition 2022 du baromètre WeSuggest sur l’évaluation des soft skills, 78% des professionnels RH déclaraient bien connaître les compétences comportementales. Néanmoins, 84% les évaluait intuitivement durant l’échange avec le candidat, et 65% en analysant sa posture et sa gestuelle.

Si en être conscient est déjà un premier pas, ce n’est pas suffisant. Pour se libérer de ce biais, il est nécessaire de préparer son recrutement avec un processus clair, un portrait précis du candidat recherché, une offre d’emploi complète, et s’équiper d’outils d’assessment comme les évaluations soft skills.

Pour conclure, attirer les bons talents est déjà difficile. Ne serait-ce pas dommage de recruter les mauvaises personnes à cause des biais cognitifs ?