De 20 000 à 150 000€ : voici le coût d’un mauvais recrutement selon les études menées sur le sujet. Recruter le mauvais candidat coûte donc très cher à l’entreprise. Mais concrètement, qu’est-ce qu’il se cache derrière ces chiffres ? Comment expliquer qu’une erreur de casting puisse mettre en péril la politique de recrutement voire l’entreprise ?

Cap sur le sujet.

Qu’est-ce qu’un mauvais recrutement ?

Avant de parler des coûts, il est nécessaire de comprendre ce qu’est un recrutement raté. Il est d’usage de considérer un recrutement comme « mauvais » lorsque la personne qui a été embauchée quitte l’entreprise moins de 12 mois après son arrivée, que son départ ait lieu pendant la période d’essai ou après. Et vraisemblablement, cette situation est loin d’être anecdotique : 45% des démissions auraient lieu la première année (étude Workelo).

Mais concrètement, quelles sont les raisons qui poussent un collaborateur fraîchement arrivé à prendre la tangente ? Celles-ci sont évidemment personnelles et multiples. Si pour une nouvelle recrue ce sont le management et le manque d’autonomie qui la poussent à quitter le navire précipitamment, pour une autre il peut s’agir de l’écart entre la vision perçue du poste et la réalité.

Quoi qu’il en soit, les causes du départ vont concerner de près ou de loin une ou plusieurs de ces situations :

• Une inadéquation entre les valeurs de l’entreprise et les valeurs personnelles du collaborateur ;

• Une culture d’entreprise qui ne s’adapte pas à la personnalité du salarié ;

• Une fiche de poste et des missions qui ne correspondent pas aux compétences et aux aspirations ;

• Une mésentente avec les collègues de travail ;

• Une rémunération différente de celle annoncée en entretien d’embauche.

Quel est l’impact d’un mauvais recrutement ?

Recruter la mauvaise personne n’est pas sans conséquences. Au-delà de l’aspect financier, faire une erreur de casting va avoir des répercussions sur d’autres domaines :

L’image de l’entreprise va se détériorer

Un collaborateur qui quitte l’entreprise peu de temps après son embauche ne présage rien de bon. D’une part, le risque que ce dernier partage sa mauvaise expérience est élevé. D’ailleurs, une enquête révèle qu’un salarié sur deux la partage à son entourage. D’autre part, cet événement ouvre la porte à la méfiance et à l’interrogation. À juste titre, les talents extérieurs peuvent remettre en question l’expérience collaborateur. Ils préfèrent alors ne pas candidater à une offre d’emploi.

Les conditions de travail des collègues vont se dégrader

Lorsqu’une embauche se solde par le départ du nouvel arrivant, c’est généralement inattendu. L’équipe va alors devoir assumer une charge de travail supplémentaire, s’organiser avec une personne en moins, et de manière autonome lorsque celui ou celle qui part est le manager ou le responsable. Cette situation est source de stress, d’inquiétude et d’agacement pour les salariés. L’ambiance de travail se dégrade.

La performance va en pâtir

Comment atteindre les objectifs du mois ou du trimestre avec un collaborateur en moins ? Comment garantir la qualité du service en sous-effectif ? Recruter prend plusieurs semaines à plusieurs mois selon les compétences et la rareté du profil recherchés. Pendant ce temps, le service et l’activité ne fonctionnent pas de manière optimale.

Quels sont les coûts concrets d’un mauvais recrutement ?

Toute erreur de recrutement comporte des coûts directs et des coûts indirects. Les voici.

Les coûts directs d’un recrutement raté

En première ligne, on trouve les coûts directement liés au départ du nouveau collaborateur. Ils sont classés en trois catégories :

• Les coûts liés au recrutement du salarié. On trouve ici le temps passé par le recruteur interne et les moyens engagés. Concrètement, on prend en compte le salaire horaire du recruteur interne dédié à la recherche du bon candidat ainsi que les coûts associés à l’utilisation d’un ATS, à la diffusion d’une annonce sur un ou plusieurs sites emploi. Dans le cas où l’entreprise fait appel à un cabinet de recrutement externe, le coût augmente de 15 à 25% du salaire annuel brut du futur collaborateur.

• La rémunération du collaborateur recruté. La rémunération comprend le salaire, les avantages en nature et les primes. Il faut ajouter à cela les charges patronales d’environ 25 à 42% du salaire brut annuel. Évidemment, plus le salaire de base est élevé, plus le coût du recrutement raté est important. Autre facteur à prendre en compte : la durée de la collaboration et la valeur créée par le salarié. Lorsque ce dernier démissionne dans les 6 mois de son embauche, le retour sur investissement fait sur lui est faible. Le coût de son recrutement est donc plus lourd.

>Les coûts associés au recrutement d’un remplaçant. Qui dit départ du collaborateur, dit nouveau recrutement. Parfois, cela suppose de reprendre tout à zéro. Dans ce cas, les coûts sont similaires aux coûts liés au mauvais recrutement. Si le remplaçant se trouve dans la shortlist, alors c’est une chance à saisir ! Les coûts de son recrutement sont donc moins importants en comparaison à ceux de son prédécesseur.

Les coûts indirects d’un mauvais recrutement

Les coûts indirectement liés à une erreur de recrutement sont plus difficilement mesurables, mais tout aussi importants que les coûts directs. On trouve ici :

• Les coûts associés à l’onboarding du collaborateur. Un processus d'onboarding raté coûterait environ 7 000 € (étude Workelo). Parmi les coûts, on trouve le temps accordé par le manager et les salariés pour intégrer la nouvelle recrue (informatique, administratif et RH, etc.), la formation aux outils internes.

• La perte de chiffre d’affaires liée au départ du salarié. La charge de travail de ce dernier est répartie entre les différents membres de l’équipe. Or, comme nous l’avons vu, il est difficile de maintenir un niveau de performance élevé et un service de qualité lorsque les collaborateurs doivent encaisser une surcharge de travail. En découle généralement une baisse du chiffre d’affaires pour l’entreprise.

• Les frais de départ de l’employé. Rupture de la période d’essai, démission, licenciement… Selon le type de rupture du contrat de travail, les frais seront plus ou moins élevés. Une rupture de la période d’essai coûte peu de choses en comparaison au licenciement qui prend du temps et qui donne droit à une indemnité de licenciement. Aussi, plus le salaire du collaborateur est élevé, plus les frais de son départ sont importants.

• Les coûts associés à la marque employeur. Un mauvais recrutement peut impacter l’image de marque de l’entreprise. Dans ce cas, l’attractivité diminue et c’est toute la chaîne du recrutement qui est remise en cause.

5 étapes pour recruter avec succès la bonne personne

Faire un mauvais recrutement, ça arrive. L’important est de faire le nécessaire pour que ça ne se reproduise plus. En suivant ces 5 étapes, vous mettrez toutes les chances de votre côté :

Étape 1 : définir votre candidat persona. Quelle est sa personnalité ? Quelles sont ses soft skills ? Quelles sont ses attentes vis-à-vis du poste et des conditions de travail ? Quelles sont les principales problématiques qu’il rencontre dans sa recherche d’emploi ? Quelles sont ses expériences passées ?

Étape 2 : mentionner le contexte de votre recrutement. Soyez précis : envisagez-vous de développer un nouveau service ? De vous développer à l’international ? Êtes-vous en pleine restructuration du service ? Les éléments de contexte permettent au candidat de comprendre les tenants de votre recrutement, il peut ainsi mieux se projeter.

Étape 3 : communiquer une fourchette de salaire. 9 candidats sur 10 souhaitent connaître le salaire avant de candidater à une offre d’emploi.

Étape 4 : détailler les missions du poste. Quels sont les objectifs/ projets du poste ? Avec quelles personnes le collaborateur sera-t-il en relation ? Quels sont les outils de travail et les rituels ? Plus vous serez précis, plus les candidats pourront se projeter.

Étape 5 : jouer la carte de la transparence s’agissant de votre culture d’entreprise. Avec un site carrière, les candidats pourront juger de leur adéquation avec votre entreprise.

Vous l’aurez donc compris : les coûts liés à un mauvais recrutement sont nombreux ! Fort heureusement, avec un processus de recrutement travaillé et une bonne communication, vous augmentez vos chances de recruter la bonne personne.