Que veulent les collaborateurs ? Le web regorge d’articles qui décortiquent en long et en large les attentes des salariés. S'ils transmettent une vision réaliste méritant que l’on s’y attarde, le seul moyen de comprendre ce que veulent vraiment VOS salariés reste encore de s’intéresser à eux.

Car ce n’est qu’à cette condition que vous pourrez mettre en place des actions pertinentes en adéquation avec les envies de vos collaborateurs et ainsi améliorer l’engagement, la performance et l’épanouissement au sein de votre entreprise.

Alors comment faire ? Quelles solutions mettre en place pour connaître les attentes de vos salariés ?

1/Créer des enquêtes et des sondages

Comment évaluez-vous votre charge de travail ? Êtes-vous satisfait de vos conditions de travail ? Sur quels sujets avez-vous besoin de progresser ? Avez-vous confiance en vos dirigeants ? Qu’elles soient orientées sur un sujet précis ou non, les questions que l’on retrouve dans les enquêtes et sondages ont un objectif précis : prendre la température.

En effet, l’épanouissement et la performance fluctuent au gré des transformations et des imprévus qui touchent l’entreprise (changement d’organisation, conflit entre collaborateurs…), et des besoins et aspirations des salariés. Autrement dit, l’entreprise est un écosystème en mouvement permanent impacté par des facteurs externes et internes.

Qu’est-ce que cela implique ? Que les actions et mesures prises en matière de qualité de vie au travail, de développement des compétences, de gestion de carrière ou de performance qui étaient efficaces quelques années en arrière ne le sont peut-être plus aujourd’hui. Et parfois, leur efficacité est encore plus éphémère !

En créant des enquêtes et des sondages anonymes et réguliers, vous serez réactifs. Et avec la digitalisation RH, il existe des solutions clés en main, intuitives et personnalisables pour créer autant d’enquêtes et de sondages que nécessaire. Du sondage court de 2 minutes à l’enquête spécialisée sur la diversité et l’inclusion, vous trouverez à coup sûr votre bonheur. Des start up ont en même fait leur business comme Supermood ou Bleexo.

Le plus des solutions digitalisées ? L’accès en temps réel aux données RH pour analyser les points forts et axes d’amélioration.

2/Organiser des entretiens one to one réguliers

Les sondages et enquêtes c’est bien, mais les coupler à des entretiens one to one réguliers c’est encore mieux ! En effet, ce sont des rendez-vous privilégiés entre manager et collaborateur propices à une discussion approfondie et qui renforcent le lien de confiance.

Le manager a la possibilité d’axer la discussion sur une problématique particulière que rencontre son N-1 (ex : difficulté à s’organiser) ou un événement survenu dans l’entreprise (ex : fusion de 2 services). Au fil des rencontres, le collaborateur se sent plus à l’aise et la parole se libère. Il est ainsi en mesure de prendre une part active lors de cet échange en proposant un sujet de discussion et en exprimant avec plus de facilité ses ressentis, difficultés et besoins.

Ces moments d’échanges sont précieux pour le manager et l’entreprise. C’est l’occasion de recueillir des informations qualitatives sur les attentes des salariés que vous n’auriez peut-être jamais connues sans ces entretiens. Ainsi, le N+1 peut les faire remonter au service RH pour personnaliser la stratégie et agir avant que la motivation, l’épanouissement et la performance ne soient menacés.

Enfin, les entretiens one to one vont dans les deux sens. Autrement dit, c’est aussi l’occasion pour le salarié de donner son feedback au manager.

3/Mener des campagnes de feedback 360

Et si vous poussiez le dialogue encore plus loin ? Le feedback 360 est une pratique permettant de sonder l’ensemble des personnes qui collaborent avec vos salariés : pairs, clients, prestataire externe… Si elle est surtout utilisée pour évaluer les salariés, elle est aussi un excellent moyen de connaître leurs attentes pour deux raisons :

Tout d’abord, le manager n’est pas au contact permanent de son équipe. Il est donc difficile d’être au courant de leurs difficultés et de leurs besoins et attentes. Ensuite, le feedback 360 invite les salariés à un travail introspectif. Prenons un exemple.

Plusieurs personnes font des éloges sur les qualités pédagogiques et relationnelles de votre collaborateur. Jusqu’à maintenant, ce dernier n’en avait pas conscience. Grâce au feedback 360, son projet professionnel au sein de votre entreprise s’affine. Il souhaite exploiter son potentiel et s’orienter vers un poste dans la formation. De lui-même, il va pouvoir faire remonter cette information à son N+1. Et son manager pourra penser à lui lorsqu’un poste sera vacant dans l’entreprise !

4/Analyser les indicateurs RH

Les données RH apportent des indices sur les attentes de vos collaborateurs. Prenons des exemples.

Le taux de turn-over est calculé à partir du nombre de départs et d’entrées dans l’entreprise à une période donnée. Vous constatez une hausse des départs depuis un an ? Le taux de turn-over s’affole un peu trop ? Alors c’est le signe que quelque chose cloche au niveau du climat social et de la qualité de vie au travail. Nous vous conseillons de creuser ces pistes.

L’eNPS (Employee Net Promoter Score) est un indicateur permettant de connaître la probabilité que vos salariés recommandent votre entreprise. Plus précisément, l’eNPS se concentre sur la motivation, la fidélisation et la marque employeur. Si votre eNPS est faible, nous vous conseillons d’affiner votre enquête avec d’autres questions : pourquoi vos salariés se démotivent-ils ? Pour quelles raisons ont-ils une mauvaise image de votre organisation ?

Le suivi des formations. Combien de collaborateurs ont suivi une formation au cours des deux dernières années ? Quelles compétences ont été développées ? Quel est le taux de complétion ? Et le retour sur investissement ? Combien de salariés ont évolué (mobilité interne, promotion) ? Ces données vont vous aider à mesurer l’engagement des salariés et à tirer des conclusions sur leurs attentes en matière de performance et de développement professionnel.

5/Mesurer les résultats des actions mises en place

Que ce soit en matière de qualité de vie au travail, de management, d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou de développement, des actions ont été mises en place pour répondre aux besoins et attentes des salariés et de l’entreprise ?

C’est alors le moment de tirer des conclusions. Par exemple : vous avez déployé le télétravail et aucune réunion ne peut avoir lieu avant 9h30 depuis un an. Est-ce que ces actions ont permis d’améliorer l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle ? Si oui, félicitations, vous répondez aux attentes des salariés ! Si ce n’est toujours pas le cas, il serait judicieux d’en comprendre les raisons.

Pour conclure, croiser l’une à l’autre, ces différentes solutions vous aideront à coup sûr à connaître vraiment les attentes de vos salariés pour mettre en place les bonnes actions !