Wat verlangen werknemers? Online artikels genoeg die de verwachtingen van loontrekkenden uitpluizen. Die geven een realistisch beeld, maar als je de diepste verlangens van JOUW werknemers wil kennen, zal je je toch vooral tot hen moeten richten.

Want enkel zo kan je pertinente acties lanceren die peilen naar de verwachtingen van je medewerkers, om vervolgens hun engagement, prestaties en evolutie binnen je bedrijf te verbeteren.

Maar welke oplossingen onthullen de verwachtingen van je werknemers? We sommen de meest doeltreffende hier voor jou op.

1/Enquêtes en opiniepeilingen: even de sfeer opsnuiven

Wat vind jij van je werkdruk? Ben je tevreden met je werkomstandigheden? Op welke vlakken moet je verbeteren? Heb je vertrouwen in je managers? Of ze nu zich nu richten op een specifiek onderwerp of niet, enquêtes en opiniepeilingen hebben vaak een achterliggend doel: de temperatuur opnemen.

De tevredenheid en prestaties van werknemers hangen niet alleen af van de vervulling van hun behoeftes en verwachtingen, maar ook van transformaties en onverwachte gebeurtenissen binnen het bedrijf, zoals organisatorische veranderingen, conflicten tussen werknemers, enz. Een bedrijf is met andere woorden een ecosysteem, dat voortdurend in beweging is en beïnvloed wordt door externe en interne factoren.

Wat dat inhoudt? Heel eenvoudig: dat acties en maatregelen rond welzijn op het werk, ontwikkeling van vaardigheden, loopbaanbeheer of prestaties die een paar jaar geleden een grote voltreffer waren, vandaag misschien geen succes zullen hebben.

Door regelmatig anonieme enquêtes en peilingen te organiseren, hou je de vinger dus aan de pols. En dankzij de digitalisering van HR staan er tegenwoordig kant-en-klare, intuïtieve en aanpasbare oplossingen tot je beschikking om zoveel enquêtes en opiniepeilingen te maken als je maar wil: van hapklare enquêtes die amper 2 minuten in beslag nemen, tot zeer specifieke en diepgaande enquêtes rond thema’s als diversiteit of inclusie. Slimme start-ups als Supermood en Bleexo hebben er zelfs hun broodwinning in gevonden.

De grote troef van al die digitale oplossingen? Realtime toegang tot HR-gegevens om de sterktes en verbeterpunten te analyseren.

2/ One-to-one: around the clock

Enquêtes en peilingen schetsen een algemene indruk. Wil je dieper graven, dan heb je regelmatige one-to-one gesprekken nodig. Deze bevoorrechte momenten tussen een manager en werknemer zijn niet alleen ideaal voor een diepgaandere discussie, ze versterken ook de vertrouwensband.

Een manager kan de discussie toespitsen op een welbepaald probleem van de werknemer (zoals minder goede organisatievaardigheden) of een gebeurtenis (bijvoorbeeld de samensmelting van 2 departementen). Als deze ontmoetingen regelmatig plaatsvinden, zullen werknemers zich na verloop van tijd meer op hun gemak voelen en het achterste van hun tong laten zien. De kans is groot dat ze actiever zullen deelnemen aan de gesprekken door bijvoorbeeld zelf een onderwerp voor te stellen of door hun gevoelens, problemen en behoeften sneller te uiten.

Deze uitwisselingen zijn dan ook bijzonder waardevolle momenten voor managers en hun bedrijf. Ze leveren kwalitatieve informatie op over verwachtingen van werknemers die je misschien nooit had gekend zonder deze gesprekken. De N+1 kan deze informatie doorgeven aan de HR-afdeling om de strategie te personaliseren en actie te ondernemen, voordat de motivatie, voldoening en prestaties in gevaar komen.

Bedenk ook dat one-to-onegesprekken tweerichtingsverkeerd zijn. Werknemers moeten dus ook feedback kunnen geven aan de manager.

3/ 360 feedbackcampagnes: het totaalbeeld

Wat als je deze dialoog nog verder kon doorduwen? 360 feedback is een methode waarmee je alle mensen kunt bevragen die met je werknemers werken: collega's, klanten, externe dienstverleners, enz. Hoewel ze vooral wordt gebruikt om werknemers te evalueren, is ze om twee redenen ook een uitstekende manier om hun verwachtingen te achterhalen.

Ten eerste staan managers niet voortdurend in contact met hun teams. Daardoor zijn ze niet altijd op de hoogte van hun problemen, behoeften en verwachtingen. Ten tweede stimuleert 360 feedback werknemers om naar binnen te kijken. Laten we dit illustreren met een voorbeeld.

Meerdere personen hebben de pedagogische en interpersoonlijke vaardigheden van een van je medewerkers bewierookt. Maar die laatste was zich tot nu toe nergens van bewust. Dankzij de 360 feedback wordt zijn professioneel traject binnen je bedrijf verfijnd. Hij wil zijn potentieel ten volle benutten en doorstromen naar een opleidingsfunctie. Hij zal deze informatie uit zichzelf kunnen doorgeven aan zijn N+1. En zijn manager zal aan hem denken wanneer er een vacature vrijkomt binnen het bedrijf!

4/Analyse van de HR-indicatoren

HR-gegevens bieden inzicht in de verwachtingen van je werknemers. We illustreren dit aan de hand van enkele concrete voorbeelden.

Het verlooppercentage wordt berekend aan de hand van het aantal werknemers dat het bedrijf binnen een bepaalde periode verlaat en vervoegt. Is je het afgelopen jaar een toename van het aantal vertrekkende medewerkers opgevallen? Loopt het personeelsverloop wat te hoog op? Dan is dat een teken aan de wand dat er iets fout zit met het sociale klimaat en het welzijn op het werk. We raden je aan om deze factoren te onderzoeken.

De ENPS (Employee Net Promoter Score) is een indicator die weergeeft hoe waarschijnlijk het is dat je werknemers je bedrijf zullen aanbevelen. Meer specifiek focust ENPS op motivatie, trouw en werkgeversimago. Als je ENPS laag scoort, raden we je aan om je onderzoek te verfijnen met andere vragen: waarom zijn je werknemers gedemotiveerd? Waarom hebben ze een slecht beeld van je organisatie?

Opvolging van opleidingen. Hoeveel werknemers hebben de voorbije twee jaar een opleiding gevolgd? Welke vaardigheden hebben ze ontwikkeld? Wat is het voltooiingspercentage? En het rendement op de investering? Hoeveel werknemers zijn doorgestroomd (interne mobiliteit, promotie)? Met deze gegevens kun je de betrokkenheid van werknemers meten en conclusies trekken over hun verwachtingen op het vlak van prestaties en professionele ontwikkeling.

5/Acties zijn goed … gemeten acties beter

Of we het nu hebben over levenskwaliteit op het werk, management, gendergelijkheid of ontwikkelingsmogelijkheden, zijn er acties opgezet om tegemoet te komen aan de behoeften en verwachtingen van de werknemers en het bedrijf?

Dit is het moment bij uitstek om de balans op te maken. Stel: je hebt thuiswerken ingevoerd en vergaderingen voor 9.30 uur zijn al een jaar verboden. Hebben deze maatregelen het evenwicht tussen werk en privé verbeterd? Zo ja, gefeliciteerd, je voldoet aan de verwachtingen van je werknemers! Zo nee, dan is het verstandig om uit te zoeken waarom niet.

Tot slot kan je ongetwijfeld een beter inzicht krijgen in de verwachtingen van je werknemers door deze verschillende oplossingen naast elkaar te leggen, om vervolgens de juiste maatregelen te nemen!