À l’heure où les entreprises se battent bec et ongles pour attirer les meilleurs talents, l’inbound recruiting se présente comme une solution efficace pour réduire le coût d’acquisition des candidats (source : La superagence. Alors, comment faire de l’inbound recruiting une arme redoutable ?

Suivez le guide !

L’inbound recruiting, c’est quoi déjà ?

L’inbound recruiting est une technique calquée sur l’inbound marketing. À l’image de cette dernière qui vise à attirer les clients à soi, l’inbound recruiting consiste à attirer les candidats à travers la création de contenus. Pour ce faire, l’entreprise s’adresse directement aux talents via des vidéos, des articles, des posts sur les réseaux sociaux ou des newsletters.

Le but de cette technique est de permettre aux candidats actifs et passifs de connaître et de s’immerger dans l’univers de l’entreprise pour leur donner envie de postuler aux offres d’emploi. Concrètement, pour que la stratégie d’inbound recruiting soit efficace, elle doit amener le talent d’un point A à un point B avec l’idée qu’il passe du statut d’étranger à la marque employeur au statut de collaborateur.

Mais attention à ne pas mettre la charrue avant les bœufs ! Pour proposer du contenu de qualité pour les candidats cibles, il est nécessaire de définir au préalable votre (ou vos) candidat persona.

Pas de candidat persona ? Pas d’inbound recruting efficace

Sans une connaissance fine du client idéal, l’entreprise avance à l’aveugle et les efforts mis en place pour créer du contenu persuasif retombent aussi rapidement que dégonfle un ballon de baudruche. Ce n’est donc pas pour rien que les campagnes de marketing les plus réussies commencent toujours par une définition des caractéristiques du client cible.

En recrutement, c’est la même règle. Avant de passer à la création de contenu, prenez le temps de dresser le portrait de votre candidat idéal. Concrètement, quel est son parcours ? Quel métier exerce-t-il ? Quelles sont ses compétences et ses expériences ? Quel âge a-t-il ? Quelles sont ses attentes pour être efficace, performant, engagé et épanoui dans son travail ? Quelles sont ses habitudes sur le web ? Quel réseau social utilise-t-il ?

N’ayez pas peur d’aller dans le détail. Au contraire, plus vous aurez un portrait précis, plus vous serez en mesure de proposer du contenu pertinent et utile. Pensez également à inviter des collaborateurs et managers à partager leurs idées. Ils ont un regard terrain qui est essentiel.

Pour attirer les talents, on mise sur des contenus qui boostent la visibilité

À ce stade, vous êtes un étranger pour le talent. Votre objectif est donc de gagner en visibilité. Vous devez donc être présents sur les canaux de recherche et de communication qu’il utilise au quotidien et proposer des contenus intéressants.

Parmi ceux qui sont à privilégier : les posts/vidéos sur les réseaux sociaux, les articles de blog/podcasts. Concernant les canaux de communication, ils sont nombreux ! LinkedIn, Instagram, TikTok, Switch, YouTube… L’important est de choisir celui qui est le plus utilisé par votre candidat cible.

Par exemple, vous cherchez à attirer des designers se situant dans la tranche d’âge 25-35 ans ? Instagram semble idéal. Vous convoitez de jeunes talents dans la tech ? Pourquoi ne pas investir TikTok ou Switch ? Quant aux profils corporate et expérimentés en finance ou RH, ils seront certainement présents sur LinkedIn !

S’agissant du fond, publiez du contenu qui permet aux talents d’avoir une idée concrète de ce que signifie travailler à vos côtés. Soyez ouvert et n’hésitez pas à partager vos activités de team building, à montrer vos nouveaux locaux ou vos engagements RH. Partagez toujours des sujets qui intéressent votre cible :

• À quoi ressemble la culture d’entreprise ?

• Quelle est la politique d’évolution de carrière ?

• Quid de l’équilibre vie pro/vie perso ?

Et pour encore plus de crédibilité, misez sur la méthode de l’employee advocacy en mobilisant vos collaborateurs pour relayer les messages de l’entreprise sur les réseaux sociaux ou votre blog !

Quelques exemples inspirants de campagnes d’employee advocacy sur LinkedIn :

• Starbucks avec le #tobeapartner

• BNP Paris avec le #UnexpectedJobs

Convertir les talents en candidats : l’art de maîtriser le copywriting

Dès l’instant où vous n’êtes plus un inconnu pour les talents, votre but est de les transformer en candidats. C’est là que le copywriting entre en jeu. Cette technique de persuasion marketing consiste à convaincre les talents à s’engager dans le parcours de recrutement.

Parmi les canaux les plus intéressants à exploiter à ce stade, on trouve le site carrière. Vidéo immersive dans les locaux de l’entreprise, articles qui décrivent vos engagements en matière de RSE, documentations sur la politique de diversité et d’inclusion, fiches métiers, manifeste de l’entreprise…

L’objectif est de montrer votre valeur et ce que vous avez à proposer de façon à tisser une relation avec les talents. Concrètement, l’inbound recruiting sert à leur donner des réponses aux questions qu’ils se posent : suis-je en accord avec les valeurs et la culture de l’entreprise ? À quoi ressemble le quotidien des collaborateurs ? Quels sont les objectifs ? Qui seront mes futurs collègues et comment est l’ambiance de travail ?

Mais pour que cette stratégie de contenu porte ses fruits, vous devez les accompagner dans leur parcours utilisateur. Concrètement, où voulez-vous amener le visiteur ? Pour les candidats actifs, ce sera la découverte des offres d’emploi et de votre process de recrutement. Pour les candidats passifs, vous pourriez les inciter à s’inscrire à votre newsletter pour être au fait de vos actualités et de vos offres d’emploi !

À titre d’exemple, le groupe Saint Gobain a créé le projet « Ma Vie Ma distri », une web-série sur les coulisses de leurs enseignes en compagnie d’un collaborateur élu par 1000 de ses collègues pour faire découvrir les métiers et les coulisses de la distribution. Les épisodes sont à retrouver sur YouTube.

Vous voilà maintenant au fait des étapes à suivre pour faire de l’inbound recruiting une arme efficace pour attirer les candidats. Alors, vous commencez quand ?