Nu bedrijven tot het uiterste gaan om de beste talenten aan te trekken, is inbound recruiting een effectieve oplossing om de rekruteringskosten te verminderen (bron: La superagence). Dus, hoe maak je van inbound recruiting een geducht wapen? Volg de gids!

Wat is inbound recruiting ook alweer?

Inbound recruiting is een techniek die is gebaseerd op inbound marketing. Net als inbound marketing dat tot doel heeft klanten aan te trekken, draait inbound recruiting om het aantrekken van kandidaten door middel van contentcreatie. Het bedrijf richt zich rechtstreeks tot potentiële talenten via video's, artikelen, socialemediaposts of nieuwsbrieven.

Het doel van deze techniek is om zowel actieve als passieve kandidaten onder te dompelen in de wereld van het bedrijf, zodat ze worden aangemoedigd om te solliciteren op vacatures. Concreet moet de strategie voor inbound recruiting het talent doen evolueren van een buitenstaander van het werkgeversmerk naar een status van medewerker.

Maar pas op dat je niet te hard van stapel loopt! Om kwaliteitscontent te bieden voor de beoogde kandidaten, is het noodzakelijk om eerst je kandidaat-persona te definiëren.

Zonder kandidaat-persona, geen effectieve inbound recruiting

Zonder een grondige kennis van de ideale klant, evolueert het bedrijf blind en lopen de inspanningen om overtuigende content te creëren al snel op niets uit. Het is dan ook geen toeval dat de meest succesvolle marketingcampagnes altijd beginnen met het definiëren van de kenmerken van de doelklant.

In het wervingsproces geldt dezelfde regel. Vooraleer je content gaat maken, moet je de tijd nemen om het profiel van je ideale kandidaat op te stellen. Concreet, wat is zijn achtergrond? Welk beroep oefent hij uit? Wat zijn zijn vaardigheden en ervaringen? Hoe oud is hij? Wat verwacht hij om in zijn werk doeltreffend, prestatiegericht, betrokken en tevreden te zijn? Welke online gewoonten heeft hij? Welk sociaal netwerk gebruikt hij?

Geef gerust veel details. Hoe gedetailleerder het portret is, hoe beter je in staat zult zijn om relevante en nuttige content aan te bieden. Denk er ook aan om medewerkers en managers uit te nodigen om hun ideeën te delen. Zij bieden een perspectief vanuit de praktijk.

Om talent aan te trekken, zet je in op content die de zichtbaarheid vergroot

Op dit punt ben je nog een onbekende voor het talent. Je doel is dus om zichtbaarheid te winnen. Je moet aanwezig zijn op de zoek- en communicatiekanalen die het talent dagelijks gebruikt en daar boeiende inhoud aanbieden. Enkele kanalen die de voorkeur genieten, zijn posts/video's op sociale media en blogartikelen/podcasts. Er zijn tal van communicatiekanalen! LinkedIn, Instagram, TikTok, Switch, YouTube... Het belangrijkste is om de media te kiezen die het meest worden gebruikt door je doelkandidaat.

Een voorbeeld. Als je op zoek bent naar ontwerpers tussen de 25 en 35 jaar oud, lijkt Instagram ideaal. Ben je op zoek naar jong talent in technologie? Waarom dan niet investeren in TikTok of Switch? En voor corporate profielen en ervaren professionals in finance of hr, kun je wellicht terecht op LinkedIn!

Wat de inhoud betreft, publiceer materiaal waarmee talenten een concreet beeld krijgen van hoe het is om voor jouw bedrijf te werken. Wees open en aarzel niet om je teambuildingactiviteiten te delen, of je nieuwe kantoren of hr-beloftes te tonen. Deel altijd onderwerpen die je doelgroep interesseren:

• Hoe ziet de bedrijfscultuur eruit?

• Wat is het carrièrebeleid?

• Wat is het evenwicht tussen werk en privé?

En voor nog meer geloofwaardigheid, zet je in op 'employee advocacy'. Met deze techniek schakel je de eigen medewerkers in om de berichten van het bedrijf op sociale media of je blog te delen!

Enkele inspirerende voorbeelden van 'employee advocacy'-campagnes op LinkedIn:

• Starbucks met #tobeapartner

• BNP Paris met #UnexpectedJobs

Talenten omvormen tot kandidaten: de kunst van copywriting

Zodra je geen onbekende meer bent voor de talenten, is het doel om ze te converteren naar kandidaten. Hier komt copywriting op de proppen. Deze marketingtechniek is gericht op het overtuigen van talenten om deel te nemen aan het wervingsproces.

Een van de meest interessante kanalen die je hiervoor kunt gebruiken, is de carrièresite. Dit is de ideale plek voor een immersieve video over de bedrijfslocatie, artikels over je mvo-beleid, documentatie over het diversiteits- en inclusiebeleid, functiebeschrijvingen, het bedrijfscharter ...

Het doel is om te tonen wat je te bieden hebt, zodat je een relatie met de talenten kunt opbouwen. In de praktijk is inbound recruiting bedoeld om antwoorden te geven op de vragen die ze hebben.  Komen mijn waarden overeen met die van het bedrijf? Hoe ziet het dagelijkse leven van medewerkers eruit? Wat zijn de doelstellingen? Wie zullen mijn toekomstige collega's zijn en hoe is de werksfeer?

Maar om ervoor te zorgen dat deze contentstrategie vruchten afwerpt, moet je de talenten begeleiden in hun gebruikersreis. Concreet, waar wil je de bezoeker naartoe leiden? Actieve kandidaten moeten je vacatures en rekruteringsproces ontdekken. Passieve kandidaten zou je kunnen aanmoedigen om zich in te schrijven voor je nieuwsbrief om op de hoogte te blijven van de actualiteit en vacatures!

Bij wijze van voorbeeld heeft de Saint Gobain-groep het project ‘Ma Vie Ma distri’ in het leven geroepen. Deze webserie toont het leven achter de schermen van hun winkels. Dit gebeurt samen met een medewerker die door 1000 van zijn collega's is gekozen om de functies en het reilen en zeilen van de distributie te laten zien. De afleveringen zijn te vinden op YouTube.

Ziezo, je weet nu hoe je van inbound recruiting een effectief wapen maakt om kandidaten aan te trekken. Dus, wanneer begin je?