82% des postulants à une offre d’emploi ont déjà eu une mauvaise expérience candidat (baromètre 2024). Désormais, il n’est donc plus possible d’occulter le fait que les talents sont soucieux et exigeants vis-à-vis de l’expérience proposée par les organisations.

Et à bien y réfléchir, ce n’est pas surprenant. L’expérience candidat est un miroir de l’expérience collaborateur. Ne pas considérer ses candidats, c’est ne pas considérer ses salariés. Mais pour savoir par où commencer pour construire son expérience candidat quand on part de zéro, encore faut-il comprendre ce que signifie ce terme aussi galvaudé qu’important et ses enjeux en 2024.

À quoi ressemble une expérience candidat positive ?

L’expérience candidat, de quoi parle-t-on ?

L’expérience candidat regroupe l’ensemble des sentiments, des émotions et des impressions que le postulant a durant tout le processus de recrutement. Plus précisément, l’expérience candidat démarre dès le moment où l’individu décide de s’engager dans le processus de recrutement et, est la résultante des différentes interactions avec l’entreprise. Ces interactions permettent à ce dernier de se faire une opinion sur le comportement de l’employeur, et de décider ensuite s’il est prêt à collaborer avec lui ou pas.

Quant au terme de l’expérience candidat, on trouve deux écoles. Pour la première, elle se termine dès que la collaboration est actée. Pour la seconde, elle se poursuit jusqu’à l’onboarding du collaborateur.

Quelles sont les caractéristiques d’une bonne expérience candidat ?

Pour qu’une expérience candidat soit considérée comme positive, plusieurs conditions doivent être réunies :

●       Elle doit être simple. Les candidats doivent être en mesure de comprendre simplement le contenu du poste, les responsabilités, la procédure de candidature, les étapes du recrutement, les modalités de l’entretien ou encore les personnes à contacter. De manière générale, toute information utile aux postulants doit être facilement accessible.

●       Elle doit être fluide. Il est essentiel que le parcours de recrutement se déroule sans accrocs, difficultés ou points de friction. Par exemple, pour postuler en ligne, l’expérience utilisateur du candidat doit être facile, sans doublons.

●       Elle doit être rapide. Plus les délais de recrutement sont courts, mieux c’est. Vous devez donc optimiser les étapes en supprimant celles qui sont superflues et être réactif.

Quels sont les enjeux de l’expérience candidat pour les entreprises en 2024 ?

Soigner l’image de l’entreprise

58% des postulants affirment partager leur expérience négative (baromètre de l’expérience candidat 2024). À l’ère du numérique, la réputation de l’entreprise peut alors très vite se dégrader. En soignant votre expérience candidat vous prenez également soin de votre image employeur.

Faire face à la concurrence en attirant les talents

Le contexte actuel est marqué par des difficultés à recruter : 57.4% des recrutements sont jugés difficiles selon cette enquête et de plus en plus d’experts se tournent vers le freelancing. Les entreprises doivent alors redoubler d’efforts pour attirer les talents en répondant à leurs attentes. Mieux vaut donc ne pas ajouter de l’huile sur le feu avec un parcours de recrutement négligé, car les conséquences sont importantes : 57% des candidats déclineraient une offre si le processus de recrutement est trop long.

Recruter les bonnes personnes

Lorsqu’une entreprise a une bonne expérience candidat, les erreurs de recrutement sont limitées. Et pour recruter les bonnes personnes, le mot d’ordre est transparence. L’idée est de communiquer en toute honnêteté votre culture d’entreprise et vos valeurs, et d’avoir un brief manager clair pour que les responsabilités et les missions décrites dans l’offre d’emploi correspondent à la réalité.

7 bonnes pratiques à suivre quand on n’a jamais travaillé son expérience candidat

1)Réaliser un audit de l’existant, l’étape préalable

Pour identifier les bonnes pratiques à déployer pour soigner votre expérience candidat, commencez par réaliser un audit :

●       Enquête interne auprès des collaborateurs récemment engagés : quelles sont leurs impressions concernant les différentes étapes du processus de recrutement ?

Qu’ont-ils apprécié ? Qu’ont-ils moins aimé ? Les outils pour réaliser cette enquête : ateliers collaboratifs, sondage anonyme, entretiens individuels.

●       Enquête externe auprès d’anciens candidats : quelles sont leurs attentes ? Leurs recommandations ?

Modalités : enquête de satisfaction en ligne, interviews téléphoniques.

●       Recensement des étapes et des outils du processus de recrutement : quels outils utilisez-vous (ATS…) ? Quelle est la durée moyenne d’un recrutement par fonction ? Quelles personnes interviennent dans le processus ?

Modalités : audit réalisé par la DRH.

2)Analyser l’audit et écrire l’expérience candidat idéale dans votre entreprise

À cette étape, nous vous conseillons les actions suivantes :

●       Audit de la réputation de l’entreprise : sites d’évaluation (Glassdoor), réseaux sociaux, avis Google…

●       Restitution de l’audit : rapport détaillé permettant de mettre en lumière les axes d’amélioration prioritaires.

●       Analyser les résultats de l’audit à la lumière des valeurs, de la culture d’entreprise, des pratiques RH.

Modalités : faire appel à un cabinet externe, travail collaboratif avec un membre de la direction, de la DRH, du management et des collaborateurs volontaires.

Une fois cette étape réalisée, vous êtes prêt à écrire l’expérience candidat idéale dans votre organisation. Pour cela :

●       Définissez un objectif RH à atteindre : taux de candidatures qualifiées ? Engagement des candidats dans le parcours de recrutement ? Délai moyen de recrutement à atteindre ? Niveau de satisfaction des candidats ?

●       Listez les actions principales à mettre en œuvre : identifier 3 à 5 premières actions en fonction des moyens disponibles (budget, compétences, temps) et des ambitions de l’entreprise.

3)Créer ou optimiser votre site carrière

L’une des premières choses que font les candidats avant de postuler à une offre d’emploi est de consulter le site carrière de l’entreprise. C’est même le 4e critère qui les motive à postuler selon le baromètre CCLD de 2022. En partageant des informations à jour sur votre activité et la vie de votre entreprise, vous leur donnez une vision objective et précise de ce à quoi ressemblerait leur quotidien en rejoignant vos rangs.

Quels types de contenu mettre en avant sur votre site carrière ?

●       Vos offres d’emploi (mises à jour, ça va de soi !) ;

●       Des présentations de vos métiers ;

●       Une vidéo du dirigeant qui explique la vision et l’ambition de l’entreprise ;

●       Vos valeurs et votre culture d’entreprise.

4)Structurer votre offre d’emploi pour la rendre attrayante et lisible

Avec 91% de candidats qui consultent les annonces pour trouver un job, votre offre d’emploi doit être bien structurée et lisible. Pour cela :

●       Dressez le portrait de votre persona. Concrètement, quelle est sa personnalité ? Quelles sont ses soft skills ? Quelles sont ses attentes vis-à-vis du poste et des conditions de travail ? Quelles sont les principales problématiques qu’il rencontre dans sa recherche d’emploi ? Quelles sont ses expériences passées ?

●       Précisez le contexte du recrutement ;

●       Mentionnez (si possible) une fourchette de rémunération. 9 candidats sur 10 souhaitent connaître le salaire avant de candidater à une offre d’emploi ;

●       Détaillez les missions associées au poste. Quels sont les objectifs/ projets du poste ? Avec quelles personnes le collaborateur sera-t-il en relation ? Quels sont les outils de travail et les rituels ?

●       Optez pour une entrée en matière dynamique. Au lieu de commencer par une présentation de votre entreprise, préférez des questions qui s’adressent aux candidats de façon à les aider à comprendre le poste et l’entreprise.

5)Supprimer les étapes superflues du parcours de recrutement

Les candidats doivent ressaisir leurs données personnelles pour déposer leur candidature (expériences professionnelles, diplômes, etc.) ? Pensez à supprimer ces étapes ! L’idéal ? Vous équiper d’un ATS (logiciel de recrutement) qui se chargera de classer automatiquement les informations à caractère personnel.

6)Intégrer des outils d’assessment

L’entreprise n’est pas seulement là pour vérifier la compatibilité du candidat avec le poste et la culture. Les tests apportent aux postulants des informations personnalisées sur leurs points forts, leurs motivations, leurs comportements, leurs soft skills. Et grâce à une lecture de leurs résultats, ils sont capables de mieux orienter leurs choix d’entreprise et de valoriser leurs points forts. Dans l’idéal, intégrez ces outils :

●       après la sélection des CV et avant le premier entretien ;

●       en dernière étape pour départager des candidats.

7)Communiquer avec le candidat tout au long du processus de recrutement

60% des candidats disent qu'une "meilleure communication, avant, pendant et après le processus de recrutement" est ce dont ils ont le plus besoin (la superagence). Pour 62%, l’absence totale de réponse à une candidature constitue une mauvaise expérience candidat (étude Yaggo CAASK X IFOP 2024). Pour pallier cela, apportez un feedback systématique aux candidats à chaque étape du parcours. Grâce à un logiciel de recrutement, cette tâche peut être automatisée.

En conclusion, lorsque l’on part de 0, le but est de faire un état des lieux de vos processus, vos pratiques et vos résultats afin d’obtenir une vue d’ensemble des points forts et des points faibles de votre parcours candidat. Ce travail d’audit vous permettra ensuite de réfléchir collectivement à l’expérience candidat que vous voulez proposer, puis de construire les fondations d’une expérience qui reflète l’ADN de votre entreprise. Et parce que tout est à construire, les premiers résultats se feront vite sentir !