Op de arbeidsmarkt zijn er twee soorten vacatures: generieke en gepersonaliseerde. De eerste trekken nooit gekwalificeerde kandidaten aan, de tweede daarentegen wel. En als je daar even bij stilstaat, is dat ook niet zo verrassend. Want hoe kun je nu verwachten dat talenten een originele kandidatuur insturen, als het bedrijf zelf geen enkele moeite doet om zijn vacature te onderscheiden van de rest?

Nochtans hebben organisaties er alle belang bij om hun advertenties te verzorgen, want maar liefst 91% van de kandidaten gebruikt ze in hun zoektocht. Allemaal goed en wel, maar hoe maak je een vacature dan aantrekkelijker? Heel eenvoudig: met deze tips!

#1 - Geen vacature zonder kandidaat-persona

Marketingprofessionals richten zich op gebruikers om nieuwe prospecten en klanten aan te trekken. Ze stellen eerst een profiel op van de doelklant, en vervolgens passen ze hun marketingcommunicatie daaraan aan. Als bedrijven kan je diezelfde marketingtechnieken gebruiken om te rekruteren.

Bepaal eerst de persona van je ideale kandidaat aan de hand van de volgende vragen. Wat is zijn persoonlijkheid? Wat zijn zijn soft skills? Wat zijn zijn verwachtingen met betrekking tot de functie en de arbeidsvoorwaarden? Wat zijn de belangrijkste problemen waarmee hij wordt geconfronteerd bij het zoeken naar werk? Wat zijn zijn eerdere ervaringen?

De antwoorden op deze vragen dienen als richtlijnen voor het opstellen van je vacature (zoekwoorden, tone-of-voice, enzovoort). En bepaal de kandidaat-persona niet op je eentje! Werk samen met de manager en het team. Zij kunnen je relevante informatie geven.

#2- - Verduidelijk de wervingscontext

“Marktleider”, “groeiende organisatie”, “verrijkende ervaring”. Talloze vacatures bulken van deze algemeenheden, tot frustratie van de kandidaten. En dat is zeer begrijpelijk. Waarom zouden ze reageren op jouw vacature in plaats van die van je concurrent als jullie advertenties op elkaar lijken?

Probeer je te onderscheiden door de context van de rekrutering te verduidelijken. En wees specifiek. Ben je van plan een nieuw product te ontwikkelen? Een nieuwe markt te veroveren? Ben je bezig met een herstructurering van de afdeling? De context stelt de kandidaat in staat om alle aspecten van je werving te begrijpen zodat hij zich de toekomst beter kan voorstellen.

#3 – Ga voluit voor een dynamische opener

De eerste regels van je vacature zijn cruciaal. Als je de aandacht van de kandidaat weet te trekken, zal hij verder lezen. Zo niet, dan zal hij binnen enkele seconden naar een andere advertentie gaan. Ook hier: waarom geen marketingtechnieken gebruiken? In plaats van te beginnen met een voorstelling van je bedrijf, kun je aan de kandidaten vragen stellen om hen te helpen de functie en het bedrijf beter te begrijpen.

Stel je voor dat je een herenkledingbedrijf bent en dat je een content creator zoekt. De volgende vragen zouden een goede opener kunnen zijn:

• Ben je gepassioneerd door herenmode?

• Zijn ‘made in France’ en milieubewustzijn essentieel voor jou?

• Beheers je de kunst om de juiste woorden te vinden?

• Ben je nieuwsgierig naar de laatste communicatie-innovaties?

• Houd je ervan om je projecten zelfstandig te beheren en aan te sturen?

Zoals je ziet, ga je dus best omgekeerd te werk: verleid je kandidaat door interesse in hem te tonen. Dat is interessanter dan koeltjes te vertellen wie jij bent en te suggereren dat het aan hem of haar is om jou te verleiden.

#4 – Vermijd het onderwerp verloning niet (maar doe dat wel juist)

Sommige bedrijven omzeilen het onderwerp bezoldiging en vermelden ‘salaris onderhandelbaar’ of ‘salaris afhankelijk van profiel’. Pas op voor de gevolgen hiervan! Inderdaad, 9 op de 10 kandidaten willen het salaris kennen voordat ze solliciteren.

Afgezien van het feit dat je de verwachtingen van talenten niet kent, is dit een keuze die je werkgeversmerk kan schaden. Dat de bezoldiging ‘onderhandelbaar’ of ‘afhankelijk van het profiel’ is, betekent voor de kandidaat evenveel als ‘als het ons lukt, dan gaan we je onderbetalen’. Het is ook een alarmbelletje voor een gebrek aan objectiviteit. Als je niet in staat bent om een loonvork voor de functie te geven, op basis waarvan wordt de bezoldiging dan bepaald? De uitstraling van de kandidaat?

#5 – Verduidelijk de opdrachten van de functie

Een verkoper weet heel goed wat zijn job inhoudt. Je hoeft hem niet te herinneren aan de algemene taken die bij zijn vak horen. Die zijn immers te vinden op de eerste de beste site voor loopbaanoriëntatie. Wat een kandidaat wil, zijn details. Leg dus vooral duidelijk wat jij van een verkoper verwacht in JOUW bedrijf.

Dit brengt ons terug naar de context. Wat zijn de doelstellingen/projecten van de functie? Met wie zal de medewerker in contact komen? Welke tools en routines worden gebruikt? Hoe gedetailleerder je bent, hoe beter kandidaten zich de toekomst kunnen voorstellen.

#6 - Verwijs naar de carrièrepagina van je website

Je advertentie is best niet te lang. Je kunt dus niet alles zeggen en tonen. Je kunt echter wel verwijzen naar de carrièrepagina van je website om meer over je bedrijf te ontdekken.

Wat zijn de bedrijfswaarden? Wie zijn de collega's? Hoe zien de kantoren eruit? Wat zijn de hr-voordelen? Met een carrièrepagina kunnen kandidaten beoordelen of ze bij je bedrijf passen.

#7 – Wees transparant over de stappen van het rekruteringsproces

Tot slot moeten kandidaten de verschillende stappen van het rekruteringsproces kennen. Dit is zelfs een belangrijk criterium, aangezien 57% van hen een aanbod zou afwijzen als het wervingsproces te lang duurt.

Hoeveel interviews moeten ze afleggen? Wie zullen ze ontmoeten? Hoelang duurt het wervingsproces? Moeten ze een praktische case voorbereiden? Al deze antwoorden moeten in je advertentie en op je carrièrepagina te vinden zijn.

Uiteindelijk komt het hierop neer: wil je gekwalificeerde profielen aantrekken met je vacature, dan moet je in hun schoenen gaan staan. "Wat zou je willen lezen in een vacature?" Dat is de hamvraag ...