Avec le mouvement #BalanceTonSalaire qui s’est développé à la fin de l’année 2022 sur les réseaux sociaux, le débat sur la transparence des salaires est revenu sur le devant de la scène. Convaincues par ses avantages, de plus en plus d’entreprises choisissent de prendre le taureau par les cornes et de passer à l’action.

Concrètement, que faut-il entendre par « transparence des salaires » ? Quels sont les enjeux à connaître avant de se lancer ? Et quelles sont les étapes clés à suivre pour mettre en place la transparence des salaires ?

Transparence des salaires : de quoi parle-t-on au juste ?

Les deux niveaux de transparence salariale en entreprise

On retrouve deux niveaux de transparence des salaires :

• La transparence totale de tous les salaires de l’entreprise. Dans ce cas, tout le monde peut consulter les salaires de l’ensemble des employés.

• La transparence des grilles de salaires et variables. Ici, un collaborateur peut se situer par rapport à une famille de métiers donnée, un niveau de séniorité, mais aussi des aspects de la vie personnelle (enfants à charge ou lieu de résidence). C’est notamment la méthode empruntée par Shine.

Une directive européenne qui ne laisse plus le choix aux entreprises

Le Parlement européen a frappé fort en adoptant la directive sur la transparence salariale le 10 mai 2023. Cette mesure entend notamment obliger les employeurs des secteurs public et privé de plus de 50 personnes à produire un rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes y compris sur ses « composantes variables ou complémentaires ».

Pour cela, le Parlement laisse un délai de 3 ans aux États membres pour transposer la directive. Si un écart de plus de 2.5% est relevé entre les hommes et les femmes, les employeurs devront mettre en place un plan d’action.

Quels sont les enjeux associés à la transparence des salaires ?

Au-delà de l’aspect légal, s’engager dans la transparence des salaires s’inscrit dans une volonté des entreprises de répondre aux enjeux RH actuels. Entrons dans le détail.

Enjeu n°1 : réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes

Malgré les avancées, l’écart de salaires entre les femmes et les hommes peine à se réduire. Par exemple, en France, en 2019 les hommes gagnaient 19% de plus en moyenne que les femmes. Choisir la transparence c’est choisir de réduire les écarts de rémunération existants et pousser les entreprises à objectiver les salaires sur des critères neutres comme les compétences ou la séniorité.

Et force est de constater que l’initiative porte ses fruits. Selon une étude citée par Harvard Business Review, la transparence salariale aurait permis de réduire la formation d’écart des salaires entre hommes et femmes de 18,9% à 17,5% au Danemark.

Enjeu n°2 : améliorer l’attractivité de l’entreprise

Les organisations rencontrent des difficultés historiques à recruter. En France, 61% des recrutements sont jugés difficiles par les organisations en 2022. C’est 3 points de plus qu’en 2021 (étude 2023 Pôle Emploi).

Si l’argent ne fait pas le bonheur, il reste, pour 77% des Français, le premier critère pour rejoindre une entreprise (Etude Robert Half, mars 2022). Conclusion ? Une offre d’emploi qui mentionne le salaire sera plus attractive. C’est aussi un gain de temps considérable pour les candidats et un moyen de comparer leurs prétentions salariales avec la rémunération proposée.

Enjeu n°3 : Renforcer l’engagement et la fidélisation des collaborateurs

La grille de salaires est un outil permettant aux salariés de se situer sur l’échelle de rémunération de leur entreprise. Ils connaissent les compétences, prérequis et attendus pour évoluer dans leur carrière et leur salaire. Autrement dit, c’est une démarche en faveur de l’équité salariale. Les décisions de promotion sont neutres et objectives et non plus arbitraires ou biaisées !

La transparence salariale permet ainsi aux salariés de se projeter plus facilement.

Les 4 étapes pour mettre en place la transparence des salaires

#1 – On prend le temps de réaliser un benchmark externe et interne

Buffer, Microsoft, Alan, OpenClassrooms, Shine, Lucca… Toutes ces entreprises ont mis en place la transparence des salaires. Comme elles le soulignent dans diverses interviews, cette démarche est le fruit de longs mois de travail et de documentation ! Pour Shine et OpenClassrooms, il est essentiel d’aller voir ce qui se fait ailleurs et de rencontrer des sociétés qui ont sauté le pas.

Cette démarche permet de trouver de l’inspiration, de se confronter aux difficultés concrètes et d’évaluer si l’entreprise est capable de les soulever. Aussi, il est primordial d’inscrire cette démarche dans un projet plus global que la seule question de la rémunération. Concrètement, la politique de transparence doit se conformer à la culture d’entreprise sans quoi l’initiative sera un échec. Il faut donc d’abord partir des valeurs et des règles de fonctionnement de l’organisation – et le cas échéant les redéfinir.

De même, il faut être conscient de ses propres limites. Une jeune entreprise de type start up aura plus de facilité à mettre en place la transparence des salaires qu’un grand groupe dont la culture d’entreprise n’a pas évolué depuis des décennies.

#2-On identifie les critères objectifs de rémunération

Si les compétences métiers vont évidemment de soi, vous êtes libre de fixer d’autres critères en fonction de votre culture d’entreprise et des attentes de vos collaborateurs. Ainsi, il est tout à fait possible d’envisager la question sous l’angle de la valeur travail (à quoi accorde-t-on de la valeur ? Sur la base de quels critères ?) et du potentiel des salariés (quels sont les talents à retenir ? Quels sont ceux à fort potentiel de développement ?).

À titre d’exemple, l’entreprise Shine a construit sa grille sur trois critères :

• la classification par métier (fonctions et niveaux de chaque profession)

• un bonus d’ancienneté dans la vie active (et non uniquement au sein de l’entreprise)

• un bonus fixe de 2500€ par personne à charge (enfant ou parent dépendant).

#3-Quelles personnes vont intervenir dans le processus de décision ?

Comment décider des rémunérations ? Est-ce une décision qui sera portée par la direction et les RH ? Allez-vous choisir d’intégrer dans le processus de décision des managers et collaborateurs ?

Il va de soi que le second choix est ambitieux et demande un travail de formalisation et de communication des critères de rémunération clair, approfondi et précis. Dans le cas contraire, la transparence peut complexifier la politique de rémunération et susciter plus de questionnements, de malentendus et d’incompréhensions chez les employés.

L’entreprise Lucca, éditeur de solutions Saas pour les RH est allée encore plus loin dans la collaboration. À partir de 3 années d’ancienneté, c’est le salarié qui fixe lui-même son salaire. Il défend son choix face à son manager, aux collaborateurs qui ont plus de 3 ans d’ancienneté et au comité de direction. Un pari audacieux qui permet de responsabiliser les talents et de les motiver sur le long terme.

#4-Quel niveau de transparence choisir ?

Deux choix se présentent à vous : la transparence des grilles de salaires et variables ou la transparence absolue de tous les salaires. C’est ce que fait la société Fasterize qui expose les salaires des employés à tous les collaborateurs.  Quel que soit votre choix, l’important est d’être en capacité de justifier objectivement les différences de salaires.

Vous l’aurez compris : la transparence des salaires est un chantier qui prend du temps et qui demande de la vigilance. Mais les retombées positives valent le coup ! Enfin, gardez à l’esprit que votre politique salariale doit vivre et évoluer au fil du temps et au gré de vos transformations.