Het gebrek aan loontransparantie is één van de belangrijkste hindernissen voor het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Een nieuwe EU-richtlijn stelt dat werkgevers straks verplicht zijn om inzage te bieden in de lonen van alle medewerkers. Dat past in de EU-strategie voor gendergelijkheid. 

In deze context was het een opmerkelijke beweging in Frankrijk, eind 2022. Toen ging #BalanceTonSalaire viraal, van werknemers die hun loon online bekend maakten. Op die manier vroegen ze meer transparantie over hun loonstrookje. En bonden ze de strijd aan tegen loondiscriminatie. Het doel: het onevenwicht tussen mannen en vrouwen herstellen.

Ook in België rust traditioneel een taboe op het precieze inkomen, dat vaak angstvallig geheim wordt gehouden. Door werkgevers én werknemers. Meer openheid heeft nochtans heel wat (onverwachte) voordelen.

Maar wat betekent loontransparantie in de praktijk? Waar moet je als bedrijf op letten bij het implementeren van een transparant loonbeleid?

Er zijn twee niveaus van loontransparantie:

• Totale transparantie van alle salarissen. In dit geval kan iedereen het loon van alle werknemers binnen het bedrijf raadplegen.

• Transparantie van salarisschalen en de bijhorende voorwaarden. In dit systeem kunnen (kandidaat-)medewerkers hun loon inschatten op basis van hun functie, anciënniteit… Ook andere elementen die het nettoloon bepalen – zoals woonplaats of het aantal kinderen – kunnen een plekje krijgen in de detailberekening.

Verplichte Europese richtlijn om de loonkloof te dichten

Loontransparantie en het wegwerken van inkomensongelijkheid zijn vandaag topprioriteiten van de EU-strategie voor gendergelijkheid. Deze EU-richtlijn over loontransparantie (van 24 april 2023) stelt dat de werkgever voortaan verplicht is om informatie te verstrekken over de lonen van alle medewerkers in het bedrijf.

Die jaarlijkse verplichting geldt straks voor werkgevers met meer dan 250 medewerkers. Bedrijven met een personeelsbestand tussen 100 en 250 medewerkers moeten een driejaarlijks rapport opstellen. Organisaties met minder dan 100 werknemers ontsnappen aan de rapportageplicht.

De lonen of salarissen (inclusief extra voordelen) komen terecht in een verslag, inclusief de loonverschillen per functiecategorie en per geslacht. Als de loonkloof groter is dan 5%, moet de werkgever in kwestie een actieplan opstellen om het verschil weg te werken. En de slachtoffers van de loondiscriminatie kunnen een compensatie krijgen. Die omhelst de volledige uitbetaling van het achterstallige loon, inclusief gemiste premies of extralegale voordelen.

Nieuw is ook het luik omtrent ‘intersectionele discriminatie’, dat rekening houdt met loondiscriminatie op basis van handicap, huidskleur, seksuele geaardheid…

Heeft loontransparantie ook voordelen?

De verplichte EU-richtlijn voor meer loontransparantie resulteert natuurlijk in meer administratie. Maar het biedt ook kansen voor bedrijven met een vooruitstrevend loonbeleid?

Voordeel 1: het verkleint de loonkloof tussen mannen en vrouwen

De loonkloof in de meeste EU-landen verkleint gestaag. Toch blijft de ongelijkheid hardnekkig. In 2021 verdienden Belgische mannen per uur 9,2 % meer dan vrouwen. Het EU-gemiddelde bedraagt 13 % (bron: FOD Werkgelegenheid & Arbeid). Een praktijk die anno 2023 niet langer valt te rechtvaardigen.

De oplossing is eenvoudig. Kiezen voor meer transparantie is kiezen voor het verkleinen of dempen van de loonkloof. Zo worden bedrijven aangespoord om de verloning te baseren op neutrale criteria, zoals skills, verdiensten of anciënniteit. En daar wordt iedereen beter van.

Voordeel 2: het bedrijf wordt aantrekkelijker voor toptalent

Steeds meer bedrijven maken werk van een duidelijk, egalitair en transparant loonbeleid. En daar pakken ze graag mee uit, om kandidaat-professionals te overtuigen!

Bedrijven hebben het namelijk steeds lastiger om medewerkers te vinden. Voor toptalent is er een echte war on talent. Maar liefst 64 % van de Belgische werkgevers kampt met problemen in de zoektocht naar geschikt personeel – een Europees record (bron: De Standaard).

Het loon is en blijft een belangrijk argument om voor een bedrijf te kiezen. Een vacature die het salaris vermeldt, is daarom aantrekkelijker. Die openheid is heel straightforward voor kandidaat-professionals. Het laat hen toe om hun verwachtingen te matchen met het vooropgestelde loon. En het bespaart recruiters heel wat tijd en energie.

Voordeel 3: meer betrokkenheid en loyaliteit van werknemers

Dankzij de vaste salarisschaal kunnen werknemers zichzelf beter situeren in het totale loonbeleid van het bedrijf. Beslissingen over promoties zijn neutraal en objectief in dit systeem, in plaats van willekeurig of bevooroordeeld. Interne kandidaten kennen vooraf de vereiste skills en verwachtingen, inclusief het loon dat bij een mogelijke promotie hoort.

Kortom: loontransparantie helpt medewerkers om vooruit te plannen… Of sneller de sprong naar een verantwoordelijke functie!

4 stappen op weg naar transparante lonen

#1 – Benchmark de lonen, intern & extern

Loontransparantie is niet nieuw. Tal van gerenommeerde bedrijven pakken ermee uit: Buffer, Microsoft, Alan, OpenClassrooms, Shine, Lucca... Dat doen ze niet zomaar. Hun transparante loonpolicy is het werk van zorgvuldig overleg en analyse. Shine en OpenClassrooms maakten grondig hun huiswerk, met een stevige benchmark-oefening, intern én extern. Want ook de interactie met andere bedrijven – die eerder de sprong waagden – leverde een schat aan informatie op.

De benchmark is ideaal om inspiratie op te doen en concrete hindernissen in kaart te brengen – samen met de nodige oplossingen. Om de slaagkans gevoelig te verhogen, ga je best voor een holistische aanpak. Want transparantie gaat veel breder dan het open communiceren over een loonpakket. Transparantie maakt deel uit van het DNA en de cultuur van het bedrijf. Om de nodige transparantie te realiseren, kan je je baseren op de company values en het arbeidsreglement. Die ga je dus best aanpassen indien nodig!

En weet: Rome wasn’t built in a day. Het introduceren van loontransparantie is een complexe oefening voor een gevestigde multinational. Dat is ongetwijfeld anders bij een start-up met een vlakke hiërarchie!

#2 - Identificeer objectieve verloningscriteria

In eerste instantie ga je natuurlijk job-specifieke skills en targets belonen. Maar je kan ook andere criteria opnemen in het loonpakket, afhankelijk van de bedrijfscultuur en de verwachtingen van je werknemers. Zo kan je bijvoorbeeld de nadruk leggen op de waarde van het werk (wat waarderen we? Op basis van welke criteria?). Of het potentieel van de werknemer (welke skills of talenten willen we absoluut behouden? Wie heeft het meeste potentieel)?

Een voorbeeld met een verloning gebaseerd op drie criteria:

• De functie en het niveau binnen de functie

• De anciënniteit (die je eventueel kan meenemen van vorige jobs)

• Het aantal kinderen of personen ten laste

#3 - Wie beslist over de lonen?

Hoe wordt de verloning bepaald? Door het management en de HR-dienst? Of kies je ervoor om ook managers en werknemers te betrekken bij het proces?

Inspraak van het team over de lonen vergt wat durf. Er is een duidelijk en nauwkeurig handvest nodig voor het opstellen en communiceren van de verlonings- en beloningscriteria. Anders loop je het risico dat transparantie uitmondt in meer complexiteit. Dat kan resulteren in (veel) vragen, misverstanden en onbegrip bij werknemers.

Een best practice als voorbeeld: Lucca, een leverancier van SaaS-oplossingen voor HR, koos resoluut voor een originele aanpak. Medewerkers die drie jaar bij het bedrijf werken, kunnen zelf een loonvoorstel doen. Ze verdedigen hun keuze bij hun manager, het brede managementteam en de collega’s met meer dan 3 jaar anciënniteit. Het is een gedurfde keuze, die toptalent scherp en gemotiveerd houdt. Bovendien helpt het om sneller door te groeien!

#4 – Hoe transparant moet of mag je zijn?

Er zijn twee opties: absolute transparantie van alle lonen, of open zijn over de salarisschalen en de bijhorende voorwaarden. Fasterize, een web agency, kiest resoluut voor totale transparantie over de lonen van alle medewerkers. Die keuze is perfect te rechtvaardigen, omdat het bedrijf de loonverschillen ook objectief kan verantwoorden!

Meer loontransparantie in jouw bedrijf? Da’s niet enkel een kwestie van het volgen van de nieuwe EU-richtlijn om de loonkloof te dichten. Het heeft ook enkele duidelijke voordelen voor de werkgever. Daarbij ga je niet over één nacht ijs: neem voldoende tijd om je goed te informeren en een gedetailleerde aanpak op te stellen. Hou er ten slotte rekening mee dat het loonbeleid moet kunnen evolueren in de toekomst, samen met het bedrijf!