Stel: een echte topkandidaat – perfect op maat van jouw bedrijf – is op zoek naar een nieuwe job. Hij of zij houdt graag alle opties open en bekijkt pakweg 30 à 50 verschillende vacatures – inclusief jouw jobaanbod. Goed nieuws! Maar toch. De kans is groot dat jouw vacature verdrinkt in het aanbod… en dat de beste kandidaat zomaar aan jouw neus voorbijgaat. Omdat de vacature niet gepersonaliseerd, dynamisch of doelgericht is geformuleerd.  

Jammer. Maar daar kan je gelukkig iets aan doen! Met een gestructureerde aanpak en een vleugje creativiteit springen jouw vacatures straks beter in het oog. Hoe je dat doet? Wij maken je wegwijs, in dit blogartikel!

1.   Een functietitel die meteen in het oog springt

De titel van de vacature moet duidelijk én opvallend zijn. Daarom adviseren we om je in te leven in de situatie van de beoogde kandidaat. Nee, dat is geen rocket science. Wat zoekwerk op Google resulteert al snel in een lijstje met veelgebruikte trefwoorden en een relevante functietitel. Dat laatste is cruciaal, om zoveel mogelijk geschikte kandidaten naar jouw vacature te halen.

Een tijdje terug was er een trend om flitsende en ronkende titels te verzinnen. Denk bijvoorbeeld aan een Code Ninja, in plaats van Java Full Stack Developer. Of een Chief Happiness Manager, in plaats van een Office Manager. Zo’n ludieke naam is leuk, maar erg vaag. Voor senior-profielen is het sowieso een no-go. Je loopt het risico dat serieuze kandidaten in een boog om de vacature heen lopen.

Twijfel je tussen twee keywords of funtietitels? Met Google Trends kan je eenvoudig nagaan welke zoekterm het vaakst gebruikt wordt.   

2.   Een intro die alles netjes samenvat

De meeste sollicitanten lezen een vacature diagonaal, in een paar seconden tijd. Een goede vacature begint daarom met een samenvatting van de vacature. Die vind je helemaal aan het begin van de vacature – en dus niet onderaan. Belangrijkste elementen van de samenvattende introtekst:

·       Startdatum

·       Type contract: deeltijds/fulltime, freelance/vast contract…

·       Werkregime: thuiswerk, flexibele werkuren…

·       Locatie

·       Loon(indicatie)

Tip: schrijf eerst de vacaturetekst, met alles erop en eraan. Vervolgens is het een pak eenvoudiger om een samenvattende introductie neer te pennen!

3.    Wat is de context?

Te vaak omschrijven werkgevers zichzelf aan de hand van generieke clichés als ‘marktleider’, ‘gevestigd merk’ of ‘snelgroeiende start-up’. Dat geeft kandidaten weinig inzicht en houvast, en een goede reden om snel weg te klikken. Stel jezelf de vraag: waarom gaan we op zoek naar een nieuwe collega?

Het antwoord is zo specifiek en concreet mogelijk. Is er een opschaling of uitbreiding gepland? Gaat het om een vervanging van een vertrekkende collega, of het opvangen van een langdurig ziekteverlof? Is de vacature het gevolg van een crisissituatie of herstructurering? 

Extra context helpt kandidaten om hun toekomst bij het bedrijf beter in te schatten. Want het maakt een wezenlijk verschil bij het uitoefenen van de job. Wanneer je aan de slag gaat als (tijdelijke) vervanging, is het verzekeren van continuïteit meestal de eerste doelstelling. In het geval van een internationale uitbreiding moet je ook flexibel en stressbestendig zijn.

4.   Wat zijn de taken en verwachtingen?

In deze passage verwachten kandidaten een beknopte, maar precieze briefing over hun takenpakket. Zo krijgen ze een realistisch beeld van hun toekomstige dagindeling in jouw bedrijf. Al te vaak blijven werkgevers steken in een algemene beschrijving van de job, gekopieerd uit een strategisch plan. Dat creëert meteen torenhoge verwachtingen. Dat werkt averechts. Het concretiseren van de dagelijkse taken maakt het wél behapbaar voor de kandidaat.

Vergeet niet om de doelstellingen op korte, middellange en lange termijn te vermelden. Indien mogelijk, kan je ook enkele KPI’s vermelden. Idem voor de gebruikte tools en software.

Tip: opsommingstekens zijn handig om meer structuur te geven aan de oplijsting van het takenpakket. Op voorwaarde dat je ook de bijhorende werkwoorden hanteert, die het verantwoordelijkheidsniveau treffend illustreren: coördineren, ontwikkelen, uitvoeren…

5.   Een woordje uitleg over het team en de manager

Gedetailleerde info over het management en het team is geen standard practice in een vacature. Toch willen sollicitanten graag meer weten over het team en hun toekomstige manager. Dat is niet onlogisch. Uit een onderzoek van het Gallup Institute blijkt dat meer dan 50% van de werknemers hun job opzeggen vanwege het management. Nog verrassender is een studie van Mental Health at Work: Managers and Money, die aantoont dat managers een aanzienlijke invloed hebben op de geestelijke gezondheid van hun medewerkers. Kortom: sollicitanten willen graag een sneak preview krijgen van de werkomgeving, alvorens ze solliciteren!

Op zoek naar inspiratie? Stel jezelf de volgende vragen: hoe werken we samen in het team? Hoe is de werksfeer? En last but not least: voeg een foto of een filmpje toe van het team, met een testimonial, fotoreportage…

6.   Loon en extralegale voordelen

Een recent onderzoek wijst uit dat 46% van de werkzoekenden niet reageert als de vacature geen loonindicatie bevat. Heel wat werkgevers worden vandaag ingehaald door de realiteit: een nieuwe Europese richtlijn rond loontransparantie. Die verplicht grote werkgevers om een loonschaal te vermelden in hun vacatures, vanaf juni 2026.

Er zijn voor- en tegenstanders van het vermelden van de salarisindicatie in een vacature. Voor sommigen is loontransparantie onmisbaar om topkandidaten aan te trekken. Zo kan je vermijden dat kandidaten én recruiters kostbare tijd investeren in een sollicitatie die uiteindelijk uitdraait op een sisser. Gewoon omdat het loon onder de verwachtingen blijft. Het andere kamp is liever discreter en vindt dat het noemen van concrete bedragen een onderdeel is van de onderhandelingen, aan het eind van het traject.

Heel wat kandidaten staren zich een beetje blind op het brutoloon. Terwijl de secundaire arbeidsvoorwaarden en extralegale voordelen natuurlijk zwaarder kunnen doorwegen dan een paar tientallen – of zelfs honderden euro’s – extra loon. Dat kan uiteindelijk het verschil maken om een kandidaat over de streep te trekken. Daarom adviseren we om zoveel mogelijk extralegale voordelen te vermelden in de vacature. Denk bijvoorbeeld aan een bedrijfswagen, gsm-abonnement, maaltijdcheques, pensioenspaarplan, hospitalisatieverzekering…

7.    Wees transparant over het wervingstraject

Sollicitanten vinden het (terecht!) irritant wanneer ze in het duister tasten over de duur en de volgende stappen in het wervingstraject. Wees zo transparant mogelijk en deel in de vacature zoveel mogelijk informatie over:

·       Hoeveel sollicitatierondes zijn er gepland?

·       Wie zal de sollicitant ontmoeten tijdens het gesprek?

·       Hoe lang neemt het wervingstraject in beslag?

·       Is er een praktische of psychosociale test gepland?

8.   Maak een lijstje met must-haves

Sommige werkgevers slagen erin om een ellenlange verlanglijst met wensen en eisen op te stellen. Gevolg: de lat ligt te hoog. Als je geluk hebt, ontvang je toch een stapeltje CV’s, van kandidaten die weten dat ze niet aan alle voorwaarden kunnen voldoen, maar toch solliciteren. Wie niet waagt, niet wint. Maar dat resulteert in tijdverspilling en frustratie, ook bij recruiters en werkgevers.

Oorzaak van het probleem: kandidaten hebben het lastig om de primaire must-haves van de secundaire nice-to-haves te onderscheiden. Dat kan je vrij eenvoudig verhelpen met een korte exclusion list met duidelijke bullet points. Bij wijze van voorbeeld: ‘Niet solliciteren op deze vacature wanneer...’

·       Je niet in staat bent om in vlot Engels te communiceren met onze klanten, mondeling en schriftelijk.

·       Je geen diepgaande kennis hebt van Excel.

·       Je fulltime wil thuiswerken.

9.   De call-to-action

Heb je net een goed gestructureerde vacature samengesteld? Dan is het tijd voor de kroon op het werk: een aantrekkelijke oproep om zo snel mogelijk te reageren – ook bekend als een call-to-action!