Imaginez : un candidat avec un profil de qualité parcourt quotidiennement des dizaines d’offres d’emploi. Au milieu de celles-ci se trouve la vôtre, mais faute de personnalisation, de dynamisme et de précision elle passe inaperçue. Quel dommage ! Heureusement, avec une bonne structure et un peu d’efforts, vous pouvez rendre votre offre plus attractive. Qu’est-ce qui intéresse les candidats ? Comment structurer votre annonce pour les garder attentifs ?

1) Un titre qui parle aux candidats

Le titre de votre annonce doit être précis, parlant, explicite, clair et accrocheur. Pour trouver le bon intitulé, mettez-vous à la place de votre candidat cible. Quels mots clés est-il susceptible de taper sur les moteurs de recherche des jobboards ? Par exemple, Ninja du code, c’est original mais beaucoup trop flou pour un candidat. Il y a peu de chances qu’il fasse une telle recherche et qu’il clique sur votre annonce pour accéder au détail.

En revanche, Developpeur Java Full Stack est nettement plus parlant et précis ! Il est donc probable que le candidat consulte votre offre d’emploi.

Une autre question revient souvent : anglicisme ou pas anglicisme ? La réponse dépend de votre persona candidat. Si celui-ci est familier des intitulés de poste tels que « HR business partner » parce que c’est le titre de son emploi actuel, vous pouvez tout à fait opter pour cette option. Dans le cas contraire, il est préférable de choisir « Responsable RH » ou « Directeur des ressources humaines ».

Enfin, si vous hésitez entre deux titres, pensez à utiliser Google Trends pour savoir lequel des deux est le plus utilisé. 

2) Le chapeau, un résumé trop souvent oublié

Nombreux sont les candidats à lire une offre d’emploi en diagonale. La présence d’un récapitulatif est alors importante. Il doit se trouver en dessous du titre, au tout début de l’annonce et préciser les informations clés :

●       Date de démarrage,

●       Type de contrat : CDD, CDI, contrat d’alternance…

●       Durée du travail : Temps plein, temps partiel,

●       Localisation,

●       Salaire.

Ce résumé permet au lecteur de savoir rapidement si les caractéristiques du poste et les conditions de travail correspondent à ses attentes et besoins.

3) Pourquoi vous recrutez ? Indiquer le contexte du recrutement

« Entreprise leader de son marché, « structure en pleine croissance », ces généralités sont (encore) trop souvent utilisées par les entreprises pour présenter le contexte du recrutement. Or, cela n’apporte aucune précision aux candidats. Pour expliquer les raisons de votre recrutement, soyez précis et concret. Est-ce pour faire faire à un accroissement d’activité ? Pour vous développer à l’international ? Suite à une restructuration ? Pour remplacer une salariée en congé maternité ?

Ces éléments permettent au candidat de se projeter, de mieux saisir le contexte dans lequel il va s’inscrire. Par exemple, un poste de développement commercial est différent selon qu’on cherche à remplacer un collaborateur absent ou à s’implanter à l’international. Dans le second cas, le futur employé devra certainement faire preuve d’innovation, de prise de risques et s’adapter à un environnement dynamique, parfois stressant.

4) Que va faire le futur collaborateur ? Missions et objectifs

C’est dans cette section que le candidat attend des informations précises et complètes pour se faire une idée réaliste de ce à quoi va ressembler son quotidien dans VOTRE entreprise. Concrètement, quelles seront ses missions quotidiennes ? Celles plus ponctuelles ?  Quels seront ses objectifs à court, moyen et long termes ? Quid des outils de travail ?

Pensez aussi à structurer cette partie avec des bullet points plutôt qu’en écrivant un gros pavé indigeste. Aussi, utilisez des verbes à l’indicatif précis (coordonner, développer, garantir…).

5) Un mot sur l’équipe et le manager ?

Peu d’entreprises prennent le temps de donner des détails sur le manager et l’équipe en place. Pourtant, ce sont des éléments importants dans la vie d’un collaborateur. En effet, une étude de l’institut Gallup révèle que plus de 50% des salariés ont quitté leur entreprise à cause de leur manager. Plus surprenant : le sondage Mental Health at Work : Managers and Money réalisé dans 10 pays dont la France montre que les managers auraient un impact plus important sur la santé mentale que les médecins (51 %) ou les thérapeutes (41 %). Pensez alors à donner des informations sur le parcours du N+1 et son style de management.

Dites aussi quelques mots sur l’équipe en place : comment fonctionne-t-elle ? Qui sont ses membres ? Quelle est l’ambiance de travail ? En bonus, accompagnez votre annonce d’une photo d’équipe ou d’une vidéo de présentation !

6) Rémunération et avantages sociaux : on en parle ou pas ?

En la matière, on trouve deux écoles : les défenseurs de la transparence salariale pour qui mentionner le salaire est essentiel et synonyme de respect. Puis ceux qui par peur, méconnaissance ou volonté affirmée refusent de faire mention de la rémunération. Alors que faire ?

La réponse vous appartient et dépend de votre politique de rémunération, de l’emploi à pourvoir et de vos valeurs. Néanmoins, notez que selon une récente enquête, 46% des personnes en recherche d’un job ne répondent pas aux offres d’emploi si cette information n'y figure pas. Un débat qui sera bientôt de l’histoire ancienne. Avec la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence salariale, les entreprises seront tenues, à partir de juin 2026, d’indiquer au moins une fourchette de rémunération dans leurs offres d’emploi.

Concernant les avantages sociaux, le débat n’a pas lieu d’être ! Il est recommandé d’énumérer ceux que vous proposez pour vous différencier de vos concurrents à la condition que ces avantages soient de réels « plus » et non pas une obligation légale. Exemples : pack d’équipement pour le télétravail, abonnement à la salle de sport.

7) Et la suite ? Parler de votre processus de recrutement

Pour les candidats, rien n’est plus agaçant que d’être dans le flou et ne pas connaître les prochaines étapes du processus de recrutement. Soyez donc transparents et communiquez un maximum d’informations :

●       Combien d’entretiens vont-ils devoir passer ?

●       Qui vont-ils rencontrer ?

●       Combien de temps va durer le processus de recrutement ?

●       Vont-ils devoir réaliser un cas pratique ?

8) Bonus : Ne postulez pas à cette annonce si…

Les candidats savent qu’il n’est pas toujours nécessaire de remplir tous les critères listés dans le descriptif du profil recherché pour déposer leur candidature. Cependant, certains sont indispensables. Pour les guider, certaines entreprises ajoutent une section « Ne postulez pas à cette annonce si… » pour opérer un premier tri et décourager les personnes qui sont en dehors de leur cible à postuler.

Exemples : Ne postulez pas à cette annonce si…

●       Vous n’êtes pas en mesure d’échanger quotidiennement à l’écrit et à l’oral avec nos clients en anglais ;

●       Vous ne possédez pas une connaissance approfondie en droit immobilier ;

●       Vous n’aimez pas télétravailler en full remote. 

8) L’appel à l’action

Pour terminer sur une note dynamique, pourquoi ne pas conclure votre annonce par un appel à l’action ? L’idée est d’encourager le candidat à postuler en listant les compétences bonus qui feront la différence.