Volgens een studie van de WHO is 2,3% van de schoolkinderen hoogbegaafd. Later groeien ze meestal uit tot mensen met een hoog ontwikkelingspotentieel, of een hoog intellectueel potentieel. Dat klinkt bijzonder fijn, zo slim zijn. Maar dat is niet altijd het geval. Higly intellectual potentials hebben het vaak erg lastig om hun plek te vinden in het team en op de werkvloer. Daarom blijft het enorme potentieel van deze uitzonderlijke profielen vaak ruimschoots onderbenut.

Wat is een hoog ontwikkelingspotentieel? Welke tools en technieken kan je best inzetten om deze atypische profielen te laten floreren? Wij maken je graag wegwijs!

Wat is een hoog ontwikkelingspotentieel?

Een hoog intellectueel potentieel wordt meestal geassocieerd met hoogbegaafdheid, of een IQ-score boven 130. De fixatie op die score is vandaag grotendeels achterhaald, net als de term ‘hoogbegaafd’. Tegenwoordig gebruiken experts liever het label ‘personen met een hoog ontwikkelingspotentieel’. Het oude label legde namelijk een enorme druk op de schouders van mensen met een uitzonderlijk IQ, met tal van nefaste gevolgen voor de personen in kwestie.

Vandaag wordt ook rekening gehouden met andere factoren, naast het IQ. De WAIS-intelligentietest is vandaag de meest gebruikte en erkende methode om een hoog intellectueel potentieel in kaart te brengen. Deze test omvat een uitgebreid assessment van de intellectuele capaciteiten. Inclusief verbaal begrip, geheugencapaciteit, logisch redeneren en het vermogen om informatie te verwerken.

Een uitgebreid onderzoek van het CERMEP-instituut in Lyon toont aan dat de hersenen van intellectuele high potentials een grotere cerebrale connectiviteit vertonen. Met andere woorden: het uitwisselen van informatie tussen en binnen de twee hersenhelften gaat sneller bij mensen met een hoog ontwikkelingspotentieel.

Blijft de hamvraag: hoe herken je een collega met een uitzonderlijk intellectueel potentieel? Een pasklaar antwoord is er niet. Maar toch delen de meeste personen uit deze doelgroep een aantal belangrijke kenmerken:

• Aanleg om divergent of analoog te denken: ze leggen verbanden tussen items of ideeën die op het eerste soms niets met elkaar te maken hebben. Sommige innovatieve bedrijven zijn dol op divergente denkers, voor het bedenken van baanbrekende oplossingen.

• Uitzonderlijke creativiteit: gecombineerd met een flinke portie nieuwsgierigheid.

• Leergierig en nieuwsgierig, altijd op zoek naar nieuwe kennis.

• Sensitief en emotioneel soms overgevoelig.

• Vatbaar voor verveling en routine.

Handleiding voor collega’s met een hoog intellectueel potentieel

Tal van mensen met een hoog intellectueel potentieel raken niet aan de bak op de arbeidsmarkt. Dat is minder vreemd dan het lijkt. De organisatie van de meeste bedrijven is niet compatibel met hun enorme intellectuele capaciteiten. Ze liggen vaak overhoop met vastgeroeste gewoontes, universele codes en de typische silo’s of hiërarchische managementstructuur zoals je die terugvindt in grote organisaties.

Medewerkers met een hoog intellectueel potentieel vervelen zich snel. Omdat ze beschikken over geavanceerde analytische capaciteiten. En een goed ontwikkeld geheugen. Zo begrijpen ze de ins & outs van een opdracht doorgaans veel sneller dan andere collega’s. Ook het werk verloopt vaak sneller dan normaal het geval is. En dan slaat de verveling soms toe. Collega’s met een hoog ontwikkelingspotentieel hebben dus meer input en uitdaging nodig om gemotiveerd te blijven.

Een hiërarchische, verkokerde organisatie laat doorgaans niet toe om de natuurlijke honger naar nieuwe kennis te botvieren. Idem voor de creativiteit. Ze voelen zich gevangen in een hokje of een functie die ze al snel ervaren als saai en bekrompen.

Een ander signaal dat wijst op een profiel met hoog ontwikkelingspotentieel: de persoon in kwestie is uitzonderlijk gemotiveerd en betrokken. Hij of zij maakt zich bijvoorbeeld zorgen over de eigen houding en de positie binnen het team. Om in het plaatje te passen, cijferen ze zich weg, of passen ze zich (te veel) aan. Zo’n houding vergt veel energie, wat soms uitmondt in een burn-out of een geïsoleerde positie binnen het team.

Zo benut je het volle potentieel van een collega met uitzonderlijke intellectuele capaciteiten

Mensen met een hoog ontwikkelingspotentieel krijgen alle soorten labels opgeplakt: genie, intellectueel of slimmerik. Maar ook: eenzaat, nerd of weirdo. Dat maakt ze in de ogen van recruiters of leidinggevenden moeilijk te managen. Toch hebben mensen met een hoog intellectueel potentieel heel wat te bieden aan de bedrijfswereld. Vandaag kampen ondernemingen namelijk met tal van complexe economische, ecologische en maatschappelijke uitdagingen. Daarom hebben ze talenten nodig die anders en verder denken. Kortom: medewerkers die in korte tijdsspanne heel veel informatie kunnen analyseren en verwerken. En met creatieve oplossingen op de proppen komen. Dat is van onschatbare waarde.

Dan kom je automatisch uit bij mensen met een hoog ontwikkelingspotentieel. Hun natuurlijke nieuwsgierigheid en polyvalentie noopt hen ertoe om verschillende scenario’s te ontwikkelen en vergelijken. Hun diepgaande analyses liggen aan de basis van een weloverwogen advies of beslissing. Tegelijk staan ze bekend om hun probleemoplossend vermogen – vooral bij complexe issues. Sommige bedrijven zien het enorme potentieel en gaan actief op zoek naar medewerkers met een hoog ontwikkelingspotentieel. De return on investment is vaak gigantisch, mits aangepaste ondersteuning of begeleiding. Een mooi voorbeeld is Orange Group:

"Bij Orange willen we iedereen maximaal ondersteunen om zijn of haar mogelijkheden volop te ontplooien. Dat geldt ook voor mensen met een uitzonderlijk intellectueel potentieel. In deze context hebben we neurodiversiteit opgenomen in ons gelijkekansenbeleid – net als leeftijd, origine, handicap, seksuele geaardheid of genderidentiteit."

Elizabeth Tchoungui, Executive Vice President CSR, Diversity and Philanthropy van Orange Group

Vast contract, freelancer of eigen zaak?

Is het dan geen beter idee om een eigen bedrijf uit de grond te stampen, met zo’n intellectuele capaciteiten? Sommigen voelen zich als een vis in het water als bedrijfsleider die de zaak naar zijn/haar eigen hand kan zetten. In deze context vind je ook heel wat freelancers en consultants, die op zoek zijn naar flexibiliteit, verandering én uitdaging.

Maar het antwoord is zeker niet eenduidig. Sommige mensen hebben de stabiliteit en financiële zekerheid van een vaste baan nodig. Maar daar botsen ze vaak op muren, in een werkomgeving die niet is aangepast aan hun specifieke noden en wensen.

Hoe herken je bedrijven je bedrijven die openstaan voor werknemers met een hoog ontwikkelingspotentieel? Vooruitstrevende ondernemingen hanteren doorgaans een flexibel, horizontaal en cross-functioneel organisatiemodel, waar medewerkers verschillende functies opnemen. Dat is over het algemeen het geval bij start-ups. Ook de bedrijfscultuur speelt een belangrijke rol. De gedroomde biotoop voor mensen met een hoog potentieel? Bedrijven die initiatief, innovatie, intrapreneurship en inclusief management actief ondersteunen!

Verbindend communiceren

Gelukkig bestaan er vandaag enkele handige tools en technieken om personen met een hoog ontwikkelingspotentieel een duwtje in de rug te geven. Eerste voorwaarde om succes te boeken: inzicht verwerven in de precieze manier van werken. Welke impact heeft het intellectuele potentieel op de functie? Hoe komt het tot uiting? Wat zijn de hindernissen? En hoe kan je de enorme mogelijkheden ombuigen in concrete troeven voor het hele team en het bedrijf? In dat geval ga je best aan de slag met een coach of arbeidspsycholoog die gespecialiseerd is in het werken met deze doelgroep.

Een laatste aandachtspunt voor collega’s en leidinggevenden van personen met buitengewone intellectuele mogelijkheden: hou zoveel mogelijk rekening houden met de impact van emoties van jezelf en je collega’s. Deze doelgroep is vaker dan gemiddeld heel gevoelig en hoogsensitief. Met een goede, verbindende communicatie kom je ongetwijfeld al een heel eind!